¿Ley contra la violencia de género deber patronal?

Recientemente la Secretaría de Gobernación publicó en el DOF el Decreto por el cual se modifica el artículo 11 de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV), mismo que entró en vigor el 14 de abril de 2018.

El dispositivo 11 señala que los actos constitutivos de violencia laboral en contra de las mujeres son:

• negar su contratación, su permanencia o sus condiciones de trabajo

• descalificar las tareas que desarrollen

• proferir amenazas

• realizar actos de intimidación o humillaciones o explotación

• ejecutar las conductas referidas en la LFT

• impedir que disfruten del periodo de lactancia previsto en la normatividad aplicable, y

• todo tipo de discriminación por condición de género

La enmienda consistió en la fijación de actos violentos los referidos en la LFT.

Según la motivación del proyecto de dictamen de la Comisión de Igualdad de Género de la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, la intención del legislador al adicionar ese fragmento, fue que la LGAMVLV incluyera todas las manifestaciones de violencia laboral dentro del concepto de la LGAMVLV, en razón de que se ha incrementado el acceso de las mujeres al mercado de trabajo, por lo que se consideró necesario proteger el goce de las mismas prerrogativas y oportunidades que las de los varones.

Esto implica el robustecimiento al régimen de protección de las féminas en su rol de colaboradoras, al remitir a las previsiones de la LFT, y por ende el compromiso de las autoridades federales, estatales, de la CDMX y los municipios de prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres (art. 1o., LGAMVLV).

Dicha previsión incide en la esfera jurídica de los patrones, porque aquellos entes gubernamentales con base a esa ley están facultados para revisar si en el desarrollo de los lazos de trabajo, se presenta lo que la LGAMVLV conceptualiza como violencia laboral en el numeral 11 ajustado.

Ante ello es importante considerar que la adición al precepto 11 supone que las actitudes referidas son el hostigamiento y acoso sexual previstos en el dispositivo 3o. Bis de la LFT, consistentes en:

hostigamiento, ejercer poder en una relación de dependencia laboral entre la víctima y el agresor, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, o

acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos

No obstante, ante la redacción genérica del artículo 11 de la LGAMVLV que indica: “las conductas referidas en la Ley Federal del Trabajo”, se tienen que contemplar que el hostigamiento y el acoso sexual no son las únicas actitudes respecto de las cuales se les podría imputar violencia laboral en términos de la LGAMVLV, sino otras contenidas en la LFT

Esto es que los patrones respeten y hagan efectivos los derechos de toda subordinada a:

• igualdad laboral ante los hombres y libertad para ejercer el trabajo, profesión u oficio que deseen (arts. 4o.; 5o. y 123, apartado A, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos –CPEUM–)

• percibir un salario acorde con la tarea desempeñada (art. 123, apartado A, fracc. VII, CPEUM)

• no ser objeto distinciones en razón del sexo o de negativas de contratación en virtud del género (arts. 3o, segundo párrafo. y 133, fracc. I, LFT)

• gozar, de acuerdo con el precepto 170, fracciones II; II Bis y III de la LFT de un lapso de descanso de seis semanas anteriores a la fecha  del parto y seis posteriores al mismo, o en su caso a que se transfieran hasta cuatro del periodo de reposo anterior al parto, para después del nacimiento del bebé. Si se trata de la adopción de un infante tienen derecho a un descanso de seis semanas con goce de sueldo después de que lo reciban. En los casos de prórrogas derivadas de la imposibilidad para laborar originada por el parto; solo tienen derecho al 50 %.
  Cuando los hijos presenten alguna discapacidad o requieren hospitalización el descanso pueden ser de hasta ocho semanas posteriores al parto, previa exhibición del certificado médico correspondiente, de su salario durante esos lapsos por un plazo que no rebase los 60 días

• disfrutar de dos descansos extraordinarios por día de media hora cada uno para alimentar a sus hijos hasta por el término máximo de seis meses. El objetivo es alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la organización, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el periodo señalado (art. 170, fracc. IV ), y

• a no:
  • exhibir certificados de no embarazo
  • ser despedidas o coaccionadas a renunciar por su estado de gravidez, por cambiar de estado civil o por su necesidad de cuidar a sus menores hijos (art. 133, fraccs. XIV y XV, LFT)
  • efectuar tareas insalubres o peligrosas, nocturnas industriales, comerciales o de servicios después de las 10 de la noche, y en horas extraordinarias (arts. 132, fracc. V; 166; 170, fracc. I, y 172, LFT), y
  • prestar sus servicios si las autoridades competentes emiten una declaración de contingencia sanitaria, si se encuentran en gestación o en periodo de lactancia (art. 166, LFT)

Es de considerar que incurrir en alguna de estas acciones, si son detectadas por las autoridades laborales de los niveles federal, local, municipal o de la CDMX, encargadas de cuidar el respeto a la LGAMVLV, la empresa puede ser acreedora a una sanción económica de 250 a 5,000 veces la UMA, esto es, de 20,150 a 403,000 pesos (art. 994, fracc. VI, LFT).

La LGAMVLV es un cuerpo normativo que marca las directrices al Estado para materializar la protección a las mujeres, y aunque no señala que los empleadores son sujetos obligados, no los libera de comprometerse con la salvaguarda de las facultades de aquellas, pues la reforma los induce a conducirse con respeto ante ellas, pues hacerlo da cuenta de la responsabilidad social que tienen.