Las cartas de constancia son un documento que el patrón debe entregar obligatoriamente, de acuerdo con la LFT
En ocasiones las cartas de recomendación son de suma importancia en los procesos de reclutamiento, más que las constancias, incluso pueden incrementar la posibilidad de ser descartado por los reclutadores, explicó OCC Mundial.
Regularmente, estos documentos son hojas membretadas y tienen el sello oficial de la organización. No solo sirven como constancia, también son usadas para evaluar la calidad del trabajo del excolaborador, explicó la firma.
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Detalló tres tipos de estas formas, que se redactan o solicitan de acuerdo al uso que desee dárseles:
- Cartas de recomendación laborales, suelen ser redactados por el área de RRHH, un colaborador (“compañero de trabajo”) o por el jefe inmediato. En algunos casos, el personal de selección prohíbe las cartas firmadas por jefes inmediatos; porque este último será consultado como referencia.
- Cartas de recomendación personales. Son frecuentes para trabajos operativos y de “confianza”. No son institucionales (sólo se necesita la firma del familiar o amigo) y tienen un breve texto que consta la integridad ética del referido y las “virtudes” de su personalidad.
- Cartas de recomendación académicas. Este tipo de documento son una constancia para becarios y recién egresados. Pueden ser membretadas o no, dependiendo de la vacante a la que se postula el candidato. Se destacan los conocimientos, logros en prácticas y disciplina de los recomendados. También son necesarias para la postulación a algún posgrado o la solicitud de becas en el extranjero.
No obstante, nada se puede hacer para obtener una carta de recomendación si el patrón se niega a entregarla. Por ley, ningún empleador está obligado a redactar la recomendación de algún exempleado ni a valorar positivamente el desempeño de éste (ya que son documentos subjetivos); contrario a las constancias cuya obligatoriedad se encuentra en el el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo.
Asimismo su entrega no será posterior a los 3 días de la rescisión del contrato y deberá contener el número de días o periodos de tiempo trabajados y el salario percibido. Si un patrón se niega a entregar el formato o redacta algún comentario negativo de las labores (que dificulte encontrar un nuevo empleo), podrás levantar una queja ante la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
