Multas por faltas patronales 2019

Es el instrumento que fija las condiciones de trabajo aplicables a las relaciones de trabajo entre los empleadores y sus colaboradores. Debe entregarse una copia a cada una de las partes.

Entre los puntos que debe contener el contrato son:

• tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). Si se trata de un pacto por lapso indefinido o definido mayor a 180 días puede ser con la modalidad de periodo a prueba

• lugar en el que se prestarán los servicios

• descripción de las actividades laborales

• duración de la jornada

• monto del salario y las fechas de su pago

• capacitación y adiestramiento

• actividades conexas, y

• días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc

El contrato ayuda a los patrones a acreditar los salarios y las prestaciones que concede; por ende, deben utilizarlo cuando sea objeto de juicios laborales iniciados por los subordinados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondientes

Recomendación:

Es válido cambiar las condiciones contractuales al sucitarse una causa económica que lo justifique.

Ante esto las empresas y sus subordinados deben firmar un convenio por escrito y someterlo a la autorización de la JCA competente para que sea legal

(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)

Es preciso realizar lo siguiente:

• pagarlo según los plazos establecidos en el contrato (semanal, catorcenal o quincenalmente)

• no interrumpir su otorgamiento y no cederlo al patrón o terceros

• entregarlo en moneda de curso legal, porque que está prohibido utilizar vales o mercancías. La LFT permite su remisión a través de transferencia electrónica bancaria, y

• proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos

Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $4,224.50 a $422,450.50 pesos.

De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $67,592.00 a $270,368.00 pesos.

Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida

Las empresas nunca deben pagar el salario al personal en una cuantía inferior a los mínimos general y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)¹.

En la práctica los patrones pagan a los subordinados conceptos como el aguinaldo con el salario cuota diaria; no obstante los tribunales laborales han establecido que debe considerarse el salario integrado, compuesto por los elementos indicados en el numeral 84 de la LFT. En nuestra opinión este criterio es equivocado

Recomendación:

No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general, de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo

(Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)

Debe considerarse al lapso en el cual los subordinados están a disposición de sus patrones; estos últimos están ceñidos a:

• respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
• permitir a sus trabajadores periodos de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
• vigilar que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias
• programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, esclusivamente cuando sea indispensable, y
• cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal y las excedentes al triple

Es viable que los patrones y sus colaboradores acuerden una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias.

Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral

Recomendación:

Cuando se disminuyan las jornadas laborales a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de dicha táctica, dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva

(Arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)

Son los denominados días "festivos" que deben concederse a los colaboradores contemplando las reglas siguientes:

• proporcionar al personal un día de descanso a la semana, cuando menos, por cada seis laborados, y

• atender al listado de los días de asueto señalados en la LFT:

• 1o. de enero
• primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
• tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio de Benito Juárez)
• 1o. de mayo
• 16 de septiembre
• tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
• 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y
• 25 de diciembre

Los días de descanso referidos solo representan los mínimos legales. Por ello, las compañías pueden conceder a sus colaboradores otros adicionales como consecuencia de una contratación individual o colectiva de trabajo, sus políticas de prestaciones y compensaciones, o de su reglamento interior de trabajo

Recomendación:

Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, pues si solicita sus servicios en días de descanso, tendrán que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente

(Arts. 73 y 75, LFT)

Las organizaciones deben ceñirse a las siguientes directrices:

• conceder seis días de descanso por el primer año de servicios, incrementándose en dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 12; a partir del quinto año de servicios, se aumentará en dos días por cada cinco años de servicios
• permitir, cuando menos, el goce de seis días laborables continuos de vacaciones
• evitar la remuneración de vacaciones, salvo que se concluya el vínculo laboral, supuesto en que se pagará a los subordinados un monto proporcional al tiempo laborado
• pagar una prima vacacional del 25 % de los salarios de asueto respectivos, y
• elaborar y entregar a los trabajadores una constancia de antigüedad con los días correspondientes de vacaciones y el periodo a disfrutar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios

Multa de 50 a 250 VUMA, esto es de $4.224.50 a $21,122.50.

En cuanto al incumplimiento de la normatividad en materia de la prima vacacional, produce la imposición de una multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivale de $4.224.50 a $422,450.00

No obstante los patrones tienen la facultad para determinar las fechas en las que el personal debe disfrutar
de sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes al de su aniversario laboral, se aconseja negociar con
los colaboradores cuándo podrán gozarlas atendiendo a las necesidades de ambas partes, para evitar un clima de trabajo adverso

Recomendación:

Es indispensable manejar controles de los periodos vacacionales a disfrutar para no generar rezagos en el otorgamiento de estos y con ello impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por aplicación de la prescripción

(Arts. 81 y 516, LFT)

Los patrones deben observar los siguientes aspectos:

• cubrir al personal por este concepto un monto equivalente a 15 días de salario, como mínimo
• pagarlo a más tardar el 19 de diciembre de cada año, y
• efectuar su pago de forma proporcional al tiempo laborado, si los subordinados lo hicieron solo una parte del año o cuando la relación de trabajo concluya anticipadamente por cualquier causa

Legalmente las compañías pueden conceder a su personal un monto de aguinaldo superior al mínimo legal.
De ser así, deben considerar que en materia de trabajo la costumbre es fuente de obligaciones, por lo que una vez otorgado su observancia es forzosa

Recomendación:

En casos de insolvencia es válido acordar con los colaboradores, a través de la celebración de un convenio, el pago del aguinaldo en diversas exhibiciones.

Para ello, las partes deben acudir ante la JCA respectiva para demostrar la imposibilidad económica y convenir; dicho documento debe ser aprobado por la JCA, pero aún así pueden ser sancionados si no se cubre la totalidad el 19 de diciembre

(Arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)

En materia de la participación del personal en las utilidades (PTU) las empresas deben:

• distribuir el 10 % de su utilidad en un lapso de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar el periodo efectivamente laborado y los salarios percibidos por sus subordinados en el ejercicio de que se trate
• crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
• dar publicidad al proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en una zona en la que pueda ser visto por los colaboradores

En la práctica algunas compañías adelantan la PTU; pero esto representa un gran riesgo porque en ese momento se desconoce si efectivamente habrá utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente

Recomendación:

Se requiere no considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, sino desde una perspectiva de justicia social y económica; esto es, como un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, tanto para el capital aportado por aquel, como por la fuerza de trabajo generada por el personal

Los patrones deben:

• crear una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad integrada por el mismo número de representantes del personal y el patrón
• elaborar los planes y programas en la materia y ponerlos a disposición de la STPS cuando esta lo requiera, y
• establecer en el contrato de trabajo, las características de la capacitación y el adiestramiento a otorgar a los subordinados

El concepto de trabajo decente se asocia con la obligación de brindar capacitación y adiestramiento continuo como motor para el incremento de la productividad con beneficios compartidos

Recomendación:

Se puede materializar este deber por medio de la formación a distancia por Internet, misma que ayuda a abatir costos en tiempos, recorridos, material didáctico y viáticos

Para los empleadores son deberes:

• constituir una comisión mixta que investigue las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales e indique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
• comunicar a la STPS los riesgos de trabajo que ocurran en los inmuebles laborales, y
• ubicar y cumplir con las obligaciones señaladas en las normas oficiales mexicanas aplicables

Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS

Recomendación:

Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con campañas de concientización a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber

Conservar estos papeles es una estrategia esencial de las empresas, porque son pruebas documentales cuando se sustancia un juicio laboral en su contra

Recomendación:

Además de elaborar y conservar las constancias citadas, es indispensable una adecuada estructuración de los mismos, porque de no hacerlo se puede comprometer la seguridad legal de las compañías