Multas por faltas patronales 2019

Eluda las sanciones por las infracciones a la normatividad de la materia conociendo los deberes que esta le impone a los patrones
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Las empresas al identificar las acciones patronales susceptibles de ser violaciones a la LFT, salvaguardan su patrimonio, porque en la ley se prevén sanciones económicas impactantes para ellos.

Asimismo, los patrones al conocer cuáles son las conductas que conculcan las prerrogativas de su personal, las evitarán reduciendo los factores que afectan la armonia laboral y la productividad.

Las cuantías de las multas se basan en el valor de la UMA vigente al momento de la infracción. Este parámetro lo publicó el Instituto Nacional de Estadística y Geografía en el DOF el 10 de enero de 2019, estas estarán vigentes desde el 1o. de febrero de 2019 son las señaladas enseguida.

Contrato de trabajo (arts. 21; 24; 25; 35, y 1002, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
Comentarios

Es el instrumento que fija las condiciones de trabajo aplicables a las relaciones de trabajo entre los empleadores y sus colaboradores. Debe entregarse una copia a cada una de las partes.

Entre los puntos que debe contener el contrato son:

  • tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado, obra determinada, capacitación inicial o temporada). Si se trata de un pacto por lapso indefinido o definido mayor a 180 días puede ser con la modalidad de periodo a prueba
  • lugar en el que se prestarán los servicios
  • descripción de las actividades laborales
  • duración de la jornada
  • monto del salario y las fechas de su pago
  • capacitación y adiestramiento
  • actividades conexas, y
  • días de descanso, vacaciones y otras prestaciones contractuales otorgadas, etc
Multa de 50 a 5,000 veces la UMA (VUMA), esto es, de $4,224.50 a $422,450.00

El contrato ayuda a los patrones a acreditar los salarios y las prestaciones que concede; por ende, deben utilizarlo cuando sea objeto de juicios laborales iniciados por los subordinados ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) correspondientes

Recomendación:

Es válido cambiar las condiciones contractuales al sucitarse una causa económica que lo justifique.

Ante esto las empresas y sus subordinados deben firmar un convenio por escrito y someterlo a la autorización de la JCA competente para que sea legal

(Arts. 26; 33, segundo párrafo, 34; 57; 784; 804, y 805, LFT)


SALARIO (ARTS. 82 A 116; 1002, Y 1004, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
Comentarios

Es preciso realizar lo siguiente:

  • pagarlo según los plazos establecidos en el contrato (semanal, catorcenal o quincenalmente)
  • no interrumpir su otorgamiento y no cederlo al patrón o terceros
  • entregarlo en moneda de curso legal, porque que está prohibido utilizar vales o mercancías. La LFT permite su remisión a través de transferencia electrónica bancaria, y
  • proporcionarlo al trabajador directamente, salvo que exista alguna imposibilidad para que lo reciba, en cuyo caso un tercero podrá hacerlo. Para tales efectos este último debe presentar una carta poder firmada por el propio colaborador y dos testigos

Multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivalente de $4,224.50 a $422,450.50 pesos.

De emitirse recibos de pago con una cuantía mayor al salario realmente cubierto, la autoridad laboral puede imponer una multa de 800 a 3,200 VUMA, importe que asciende de $67,592.00 a $270,368.00 pesos.

Tal acción puede configurar un delito sancionable con prisión de seis meses a cuatro años, además de la multa referida

Las empresas nunca deben pagar el salario al personal en una cuantía inferior a los mínimos general y el relativo a la Zona Libre de la Frontera Norte (ZLFN)1.

En la práctica los patrones pagan a los subordinados conceptos como el aguinaldo con el salario cuota diaria; no obstante los tribunales laborales han establecido que debe considerarse el salario integrado, compuesto por los elementos indicados en el numeral 84 de la LFT. En nuestra opinión este criterio es equivocado

Recomendación:

No existe el deber patronal de efectuar aumentos anuales a los salarios de los trabajadores, únicamente cuando perciban los salarios mínimos general, de la ZLFN, profesionales, o cuando por contrato individual o colectivo de trabajo se hubiesen obligado a hacerlo

(Arts. 90 a 93 y 399-Bis, LFT)

Jornada de trabajo (arts. 58 a 68, y 994, fracc. I, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
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Debe considerarse al lapso en el cual los subordinados están a disposición de sus patrones; estos últimos están ceñidos a:

  • respetar los máximos semanales (diurna 48 horas; nocturna, 42 y mixta, 45)
  • permitir a sus trabajadores periodos de 30 minutos, para descansar o ingerir alimentos
  • vigilar que la jornada extraordinaria no rebase de tres horas diarias ni tres veces a la semana, excepto en situaciones estrictamente necesarias
  • programar y autorizar tareas en jornada extraordinaria, esclusivamente cuando sea indispensable, y
  • cubrir al doble las primeras nueve horas de jornada extraordinaria semanal y las excedentes al triple
Multa por de 50 a 250 VUMA, por un monto de $4,224.50 a $21,122.50

Es viable que los patrones y sus colaboradores acuerden una distribución de la jornada de los sábados en el resto de los días de la semana o cualquier otra modalidad equivalente, sin que con ello las horas repartidas se consideren extraordinarias.

Los pagos por jornada extraordinaria superior a los parámetros legalmente permitidos, no exime a las empresas de ser objeto de multas por parte de la autoridad laboral

Recomendación:

Cuando se disminuyan las jornadas laborales a causa de la implementación de un paro técnico, es necesario delimitar la temporalidad de dicha táctica, dentro del convenio exhibido ante la JCA respectiva

(Arts. 33, segundo párrafo y 34, LFT)


Nota:

1 Dicha región fue creada por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, a través de la resolución publicada en el DOF el 26 de diciembre de 2018 e incluye divesos muncipios de los Estados de Baja California, Sonora, Chihuahua, Coahuila de Zaragoza, Nuevo León, Tamaulipas. Para conocer dichas circunscripciones, se recomienda el tema Salarios mínimos generales y profesionales 2019


Descanso semanal y obligatorio (arts. 69 a 75, y 994, fracc. I, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
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Son los denominados días "festivos" que deben concederse a los colaboradores contemplando las reglas siguientes:

  • proporcionar al personal un día de descanso a la semana, cuando menos, por cada seis laborados, y
  • atender al listado de los días de asueto señalados en la LFT:
  • 1o. de enero
  • primer lunes de febrero, en conmemoración del 5 de febrero
  • tercer lunes de marzo, por el 21 de marzo (natalicio de Benito Juárez)
  • 1o. de mayo
  • 16 de septiembre
  • tercer lunes de noviembre, en conmemoración del 20 de noviembre
  • 1o. de diciembre de cada seis años cuando corresponda a la transmisión del poder Ejecutivo Federal, y
  • 25 de diciembre
Multa de 50 a 250 VUMA, que se traduce
a una cantidad de $4,224.50 a $21,122.50

Los días de descanso referidos solo representan los mínimos legales. Por ello, las compañías pueden conceder a sus colaboradores otros adicionales como consecuencia de una contratación individual o colectiva de trabajo, sus políticas de prestaciones y compensaciones, o de su reglamento interior de trabajo

Recomendación:

Es de suma importancia que las empresas realicen un control estricto de los tiempos en los que los subordinados lleven a cabo sus actividades, pues si solicita sus servicios en días de descanso, tendrán que cubrirles un salario doble adicional al que perciben ordinariamente

(Arts. 73 y 75, LFT)


Vacaciones y prima vacacional (arts. 76; 77; 994; fracc. I, y 1002, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
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Las organizaciones deben ceñirse a las siguientes directrices:

  • conceder seis días de descanso por el primer año de servicios, incrementándose en dos días más por cada ciclo anual, hasta llegar a 12; a partir del quinto año de servicios, se aumentará en dos días por cada cinco años de servicios
  • permitir, cuando menos, el goce de seis días laborables continuos de vacaciones
  • evitar la remuneración de vacaciones, salvo que se concluya el vínculo laboral, supuesto en que se pagará a los subordinados un monto proporcional al tiempo laborado
  • pagar una prima vacacional del 25 % de los salarios de asueto respectivos, y
  • elaborar y entregar a los trabajadores una constancia de antigüedad con los días correspondientes de vacaciones y el periodo a disfrutar dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios


Multa de 50 a 250 VUMA, esto es de $4.224.50 a $21,122.50.

En cuanto al incumplimiento de la normatividad en materia de la prima vacacional, produce la imposición de una multa de 50 a 5,000 VUMA, la cual equivale de $4.224.50 a $422,450.00

No obstante los patrones tienen la facultad para determinar las fechas en las que el personal debe disfrutar
de sus vacaciones dentro de los seis meses siguientes al de su aniversario laboral, se aconseja negociar con
los colaboradores cuándo podrán gozarlas atendiendo a las necesidades de ambas partes, para evitar un clima de trabajo adverso

Recomendación:

Es indispensable manejar controles de los periodos vacacionales a disfrutar para no generar rezagos en el otorgamiento de estos y con ello impedir que los colaboradores pierdan el derecho a su disfrute por aplicación de la prescripción

(Arts. 81 y 516, LFT)


Aguinaldo (arts. 87 y 1002, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
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Los patrones deben observar los siguientes aspectos:

  • cubrir al personal por este concepto un monto equivalente a 15 días de salario, como mínimo
  • pagarlo a más tardar el 19 de diciembre de cada año, y
  • efectuar su pago de forma proporcional al tiempo laborado, si los subordinados lo hicieron solo una parte del año o cuando la relación de trabajo concluya anticipadamente por cualquier causa


Multa de 50 a 5,000 VUMA, es decir, de $4,224.50 a $422,450.00

Legalmente las compañías pueden conceder a su personal un monto de aguinaldo superior al mínimo legal.
De ser así, deben considerar que en materia de trabajo la costumbre es fuente de obligaciones, por lo que una vez otorgado su observancia es forzosa

Recomendación:

En casos de insolvencia es válido acordar con los colaboradores, a través de la celebración de un convenio, el pago del aguinaldo en diversas exhibiciones.

Para ello, las partes deben acudir ante la JCA respectiva para demostrar la imposibilidad económica y convenir; dicho documento debe ser aprobado por la JCA, pero aún así pueden ser sancionados si no se cubre la totalidad el 19 de diciembre

(Arts. 33, segundo párrafo, 34 y 57, LFT)


Participación de utilidades (arts. 117 a 131, y 994, fracc. II, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
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En materia de la participación del personal en las utilidades (PTU) las empresas deben:

  • distribuir el 10 % de su utilidad en un lapso de 60 días siguientes a la fecha en que se presente la declaración anual del ISR. Para ello deben considerar el periodo efectivamente laborado y los salarios percibidos por sus subordinados en el ejercicio de que se trate
  • crear una comisión mixta encargada de elaborar el proyecto de individualización del reparto, la cual debe estar integrada por un número igual de representantes del patrón y de los trabajadores, y
  • dar publicidad al proyecto de reparto en las instalaciones del centro de trabajo, en una zona en la que pueda ser visto por los colaboradores
Multa de 250 a 5,000 VUMA, la cual asciende a un monto de $21,122.50 a $422,450.00

En la práctica algunas compañías adelantan la PTU; pero esto representa un gran riesgo porque en ese momento se desconoce si efectivamente habrá utilidad; de tal manera que si no se produce, los montos anticipados adoptan la naturaleza de ingresos extraordinarios y serán integrantes de los salarios base de cotización y aportación para el pago de las cuotas obrero-patronales al IMSS y el 5 % de vivienda al Infonavit, respectivamente

Recomendación:

Se requiere no considerar a la PTU como una carga adicional para el patrón, sino desde una perspectiva de justicia social y económica; esto es, como un mecanismo idóneo para la distribución equitativa de la riqueza acumulada durante un año, tanto para el capital aportado por aquel, como por la fuerza de trabajo generada por el personal


Capacitación, adiestramiento y productividad (arts. 153-a al 153-X; 391, fraccs. VII y VIII, y 994, fracc. IV, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
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Los patrones deben:

  • crear una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad integrada por el mismo número de representantes del personal y el patrón
  • elaborar los planes y programas en la materia y ponerlos a disposición de la STPS cuando esta lo requiera, y
  • establecer en el contrato de trabajo, las características de la capacitación y el adiestramiento a otorgar a los subordinados
Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $21,122.50 a $422,450.00

El concepto de trabajo decente se asocia con la obligación de brindar capacitación y adiestramiento continuo como motor para el incremento de la productividad con beneficios compartidos

Recomendación:

Se puede materializar este deber por medio de la formación a distancia por Internet, misma que ayuda a abatir costos en tiempos, recorridos, material didáctico y viáticos


Seguridad e Higiene (arts. 509 y 994, fracc. V, LFT)


Obligaciones y prohibiciones
Sanción por incumplimiento
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Para los empleadores son deberes:

  • constituir una comisión mixta que investigue las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales e indique las acciones preventivas y correctivas correspondientes
  • comunicar a la STPS los riesgos de trabajo que ocurran en los inmuebles laborales, y
  • ubicar y cumplir con las obligaciones señaladas en las normas oficiales mexicanas aplicables
Multa de 250 a 5,000 VUMA, esto es, de $21,122.50 a $422,450.00

Al acatar tal responsabilidad se evitan ausentismos por incapacidades, porque se cuida la integridad física del personal; se eleva la productividad e impide el aumento la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del IMSS

Recomendación:

Los patrones pueden aminorar su siniestralidad con campañas de concientización a los trabajadores sobre la importancia de cumplir con este deber

Conservación de documentos (arts. 804 y 1002, LFT)

 

 

Documentos

Hechos que acredita

Tiempo de conservación

Contrato individual de trabajo

Condiciones generales de trabajo y antigüedad

Todo el vínculo entre los patrones y colaboradores y hasta un año después de terminado el mismo

Certificado de incapacidad temporal para laborar

Falta justificada por: accidentes; enfermedades generales; de trabajo, y por maternidad

Recibos de salario y otros pagos1

Monto y pago de: salario; séptimos días y los festivos; aguinaldo; vacaciones; prima vacacional; participación de utilidades (PTU), y horas extras, en su caso

 

 

 

Controles de asistencia

Faltas injustificadas

  • descanso de: séptimos días; días festivos; vacaciones, y periodos de incapacidad
  • duración real de la jornada de trabajo, y
  • tiempos de descanso y alimentación

 

 

El último año de servicios y un año posteriormente a que concluya el lazo que une a la empresa con los subordinados

Recibos de aguinaldo1

Pago de este concepto

Comprobantes o boletas de vacaciones y prima vacacional

Disfrute de vacaciones y pago de la prima correspondiente

Recibos de participación de utilidades1

Entrega de PTU

Acta administrativa de los hechos que motivan la causal de rescisión patronal

Manifestación de aquello que causa la rescisión de la relación laboral

Durante el proceso de rescisión y un año posterior a su notificación al colaborador

Avisos de rescisión del vínculo jurídico

Cumplir con el procedimiento rescisorio previsto en el precepto 47 de la LFT

 

Un año posterior a la finalización de la relación de trabajo

 

Cartas renuncia

Contar con el documento que contenga la expresión de la voluntad del colaborador de dar por concluido el lazo que lo unía con la compañía

Convenios individuales ante las autoridades laborales, entre
las empresas y sus colaboradores

El texto en el que se plasma el acuerdo de voluntades de las partes sin violar los derechos
de los trabajadores

En su caso durante el tiempo que dure el vínculo laboral y dos años siguientes a su terminación

Dos años posteriores a su notificación al prestador de servicios

Dictámenes por incapacidad

Causal de la conclusión de la relación de trabajo o reubicación

Reglamento interior de trabajo

Forma, tiempo y lugar en donde se deben cumplir las condiciones de trabajo pactadas por las partes

Indefinidamente. Se requiere su depósito ante la JCA respectiva

Actas de constitución y tareas realizadas por las comisiones mixtas

Dejar constancia de los nombramientos de los representantes de cada parte, y el cumplimiento de sus obligaciones y el ejercicio de su derechos

 

Indefinidamente

 


1 Derivado de la reforma a los artículos 29 y 29-A del CFF y 27, fracción V y 99, fracción III de la LISR, desde el 1o. de enero de 2014 es forzoso emitir los denominados “Comprobantes Fiscales Digitales por Internet” (CFDI) a los trabajadores cuando se les pague salario y prestaciones. Por ende, mientras no se adecue la LFT, se sugiere seguir recabando la firma de aquellos en recibos impresos, para que puedan exhibirlos en los juicios laborales como pruebas y así evitar las complejidades probatorias en el uso de dispositivos electrónicos previstas en la LFT, o establecer un sistema digital mediante el cual la plantilla recibir sus CFDI, declare su conformidad con su contenido digitando una clave o un número de identificación personal (NIP). Para esto último es necesario que los contratos individuales de trabajo cuenten con una cláusula de sumisión que precise las características de este procedimiento; el reconocimiento y aceptación del subordinado de que con la aplicación de su clave o NIP admite y acepta el contenido y los pagos efectuados por la empresa. Además los instrumentos deben incluir la leyenda de que con el acuse de recibo de los citados documentos, el trabajador está conforme con los conceptos y las cantidades que la empresa le está pagando y las deducciones efectuadas, otorgándole el más amplio finiquito liberatorio de obligaciones que en derecho proceda y no se reserva ninguna acción o facultad para ejercitar en su contra

Sanción por incumplimiento
Comentario
Multa de 50 a 5,000 VUMA, esto es, de $4,224.50 a $422,450.00

Conservar estos papeles es una estrategia esencial de las empresas, porque son pruebas documentales cuando se sustancia un juicio laboral en su contra

Recomendación:

Además de elaborar y conservar las constancias citadas, es indispensable una adecuada estructuración de los mismos, porque de no hacerlo se puede comprometer la seguridad legal de las compañías