Algunas organizaciones funcionan en un sistema que sin decirlo de manera clara tiene una serie de reglas que impide el crecimiento de las mujeres dentro de la empresa, a este fenómeno se le llama techo de cristal.
De acuerdo con un estudio elaborado por women matter mx, nueve de cada 10 mujeres y hombres quisieran convertirse en ejecutivos de alto nivel; sin embargo solo tres de cada 10 trabajadoras creen que podrán lograrlo.
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“Hombres y mujeres quieren llegar a ser ejecutivos de alto nivel y ocupar posiciones de liderazgo en sus organizaciones. Lamentablemente, aún cuando la ambición es compartida, la realidad es que las posibilidades de alcanzar este objetivo son visiblemente menores para una mujer”, destacó la firma.
El informe detalló que las posibilidades de promoción son 88 veces mayores para los hombres y solo el 10% de las empleadas tiene oportunidad de entrar al comité ejecutivo; además de que aun cuando ellas lo consigan, su sueldo será de aproximadamente el 78% del de un compañero con el mismo puesto.
Solamente una de 200,000 mujeres que ingresan a una organización alcanzará un nivel alto; mientras que para un hombre la cifra es uno en 2,300, según datos de la revista nexos.
La firma indicó que el problema es mayor en compañías nacionales, las cuales “tienen una representación de mujeres, en promedio, 10 puntos porcentuales más baja que la de las compañías extranjeras con presencia en México.”
Uno de los principales factores que influyen en esta desigualdad es la responsabilidad desequilibrada de las tareas de cuidado, pues las empresas suelen valorar en gran medida la disponibilidad permanente y al tener que dedicar más horas al hogar, ellas se ven limitadas.
“Mientras que una mujer dedica en promedio casi siete horas al día a trabajo no remunerado (de ahí que se hable de doble jornada), un hombre dedica apenas dos horas y media a tareas del mismo tipo”, detalló la OCDE.
Al tiempo, la Encuesta Mundial de Valores evidenció que casi la mitad de los mexicanos cree que si una madre tiene un trabajo remunerado sus hijos sufren, y que si una mujer gana más dinero que su esposo esto seguramente ocasionará problemas en casa.
Asimismo, reportan tener menos retroalimentación y coaching, y situaciones de rechazo provocan que tengan un menor sentido de pertenencia a su empresa que el de los hombres, así como una menor satisfacción en general.
La Comisión para prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres (Conavim) detalló que muchos de los obstáculos que se presentan en el desarrollo profesional de las mujeres están basados en estereotipos como:
Las estructuras jerárquicas de las organizaciones públicas y privadas se rigen por reglas masculinas y el prototipo de empleado ideal sigue siendo el varón.
La designación para ocupar puestos directivos no se hace por méritos sino por elección y tienen mucha influencia las redes sociales que los hombres desarrollan dentro de las organizaciones, pues una parte importante de los acuerdos se toma fuera de los horarios de trabajo.
Todavía predomina el estereotipo que relaciona al hombre como directivo y se considera que la mujer no puede serlo porque le falta capacidad de mando y autoridad.
En el ámbito personal, las mujeres enfrentan obstáculos internos relacionados con baja autoestima, inseguridad, culpabilidad, perfeccionismo y miedo, consecuencias de la estructura social y la educación sexista y androcéntrica.
El impacto del techo de cristal y cómo solucionarlo
Este fenómeno no solo tiene impacto en los indicadores de género, sino también en la productividad de las empresas y las economías.
“Si todos los países cerraran la brecha de género para igualar a los países con mayor equidad en cada una de sus regiones, se podrían agregar entre 12 y 28 trillones de dólares adicionales, o un 11% adicional, al PIB total global en el año 2025”, evidenció el trabajo “The power of parity: How advancing women’s equality can add $12 trillion to global growth” de McKinsey.
La Conavim refirió que algunas medidas adoptadas por las empresas para empoderar a las mujeres e impulsar la igualdad de género incluyen establecer metas de diversidad de género para aumentar la representación de las mujeres en los niveles directivos desarrollando el talento femenino en todos los puestos de decisión, así como asumir la representación paritaria –mitad y mitad– de las mujeres en sus juntas directivas.
