Otorgar vacaciones al personal, una obligación patronal

Los trabajadores tienen derecho a disfrutar anualmente de un periodo de descanso para reponer su energía y continuar laborando con entusiasmo, con el goce de su salario íntegro; a esto, la LFT le denomina vacaciones.

  Es necesario que los trabajadores gocen de este beneficio, aún en condiciones difíciles como la que atraviesa el mundo actualmente por la pandemia, ya que no solo les ayuda a conservar su salud, si no que ese lapso les sirve para convivir con su familia y reforzar sus lazos. 

Las vacaciones, según el numeral 25 de la LFT, es una de las condiciones de trabajo que debe plasmarse en el contrato individual de trabajo celebrado con los trabajadores.  

En qué consiste esta prestación

Deben gozar de esta prestación, aquellos trabajadores que tengan más de un año laborando para su patrón. 

El artículo 76 de la LFT señala que su disfrute es anual. Para el primer año laborado el trabajador tiene derecho a seis días laborales; se aumentará cada año dos días más, hasta llegar a 12. Después del cuarto año, el lapso se incrementará en dos días por cada cinco de servicios.

Lo anterior se resume en la siguiente tabla:

 

Años de servicios	Días de vacaciones
1	Seis
2	Ocho
3	10
4	12
5 a 9	14
10 a 14	16
15 a 19	18
20 a 24	20
25 a 29	22
30 a 34	24
35 a 39	26
40 a 44	28
45 a 49	30

 

Cabe destacar que para trabajadores menores de 18 años los periodos vacacionales anuales son de cuando menos 18 días laborables, de conformidad con el numeral 179 de la LFT.

  VACACIONES SUPERIORES A LAS LEGALES

La LFT establece los derechos mínimos que se les debe conceder a los trabajadores; esto significa, que los patrones, si así lo desean pueden pactar con sus colaboradores en su contrato individual o colectivo beneficios mayores. En el caso en particular, pueden otorgar por ejemplo, para el primer año, 10 días de vacaciones, y que vaya incrementando dos o tres días por año, o desde el inicio conceder anualmente 20 días de vacaciones.

  Este tipo de concesiones son comunes en diversas empresas, ya que incentiva más a sus colaboradores a desempeñar su trabajo con mayor empeño, lo que redunda en su productividad.

  Aquí es importante considerar que en caso de una demanda laboral, al trabajador  le corresponde la carga de la prueba; es decir, demostrar que las vacaciones a las que tenía derecho son superiores a las legales; no obstante, el patrón tendrá que demostrar la forma y los términos en que las concedía y pagaba; por tal motivo, deben llevar un control del pago y disfrute de las vacaciones, además de que es una obligación patronal conservar este tipo de comprobantes (art. 804, fracc. IV, LFT).

  Así, se ha pronunciado la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en su Jurisprudencia de rubro: PRESTACIONES EXTRALEGALES. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE TIENEN OBLIGACIÓN DE EXAMINAR SU PROCEDENCIA, CON INDEPENDENCIA DE LAS EXCEPCIONES OPUESTAS, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo cuatro, p. 3006, Materia Laboral, Jurisprudencia, Registro 160,514, diciembre 2011.

  Como se aprecia, todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de sus vacaciones, no depende del tipo de contratación a la que se hayan sometido, sino de la antigüedad generada en su trabajo; esto implica, que aquellos colaboradores que presten sus servicios de forma discontinua o de temporada también tienen derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año (art. 77, LFT).

  Las vacaciones son un derecho humano laboral; por ende, su disfrute es irrenunciable; esto significa que no se puede cambiar por alguna remuneración económica; sin embargo, si la relación laboral concluye, previo de su aniversario laboral del subordinado de que se trate, este debe percibir por este concepto, la remuneración proporcional al tiempo de servicios prestados (art. 79, LFT).

  Aspectos a considerar para su disfrute

Las vacaciones deben concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento de su aniversario laboral.

  Los patrones deben entregarles a sus colaboradores una constancia, en donde se especifique su antigüedad, los días de vacaciones a los que tienen derecho, y el periodo en el que las deben disfrutar (art. 81, LFT).

  No obstante, es conveniente que las partes programen cuando puede llevarse a cabo el goce de las vacaciones, a efectos de que el trabajador se vaya tranquilo y en una fecha que le convenga y los procesos de trabajo no resulten afectados por su ausencia.

  El artículo 78 de la LFT señala que los trabajadores, por lo menos, deben gozar de seis días de vacaciones en forma continua. Sin embargo, en la práctica eso no siempre es posible; pues en su mayoría los colaboradores cuando tienen algún evento importante o imprevisto suelen solicitar a sus patrones uno o más días a cuenta de vacaciones, lo cual es válido.

  Tan es así que la SPTS cuando revisa el cumplimiento de obligaciones no hace ninguna observación de este tipo, solo se cerciora que los trabajadores efectivamente hayan gozado del descanso.

  De ahí, la importancia de que todo patrón tenga constancia de los días de vacaciones que ha disfrutado su personal, de manera individual; por lo que es recomendable conservar en el expediente de cada colaborador las solicitudes realizadas por este y las autorizaciones de la empresa en torno a este concepto.

  En las páginas siete y ocho de esta sección aparece un modelo de la solicitud de vacaciones, y otro de la autorización de vacaciones, respectivamente, los cuales pueden ajustarse a las necesidades de cada compañía.

  De igual forma es necesario que lleven un control por colaborador de los días disfrutados y los pendientes de disfrutar.

  ACUMULACIÓN

En ocasiones, los subordinados por las cargas de trabajo no disfrutan de sus periodos de vacaciones dentro de los seis meses siguientes a que cumplen el año laboral, y pretenden acumular sus días para disfrutar de mayor tiempo, para realizar un viaje al extranjero o un crucero que dura más de 15 días.

  Sin embargo, deben considerar que esa potestad de goce prescribe en un año después de que transcurrieron los seis meses en los que debían disfrutar de su descanso vacacional (art. 516, LFT).

Así lo ha precisado la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la Jurisprudencia con rubro: VACACIONES Y PRIMA VACACIONAL. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL COMIENZA A CORRER EL PLAZO DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES PARA RECLAMAR EL PAGO RESPECTIVO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su gaceta, Novena Época, Tomo V, p. 199, Materia Laboral, Jurisprudencia, Registro 199,519, enero 1997.

  No obstante, el patrón y trabajador pueden llegar a un acuerdo para que sean acumulables dentro del año siguiente a los seis meses, para que de esa forma puedan tomar un periodo más largo.

  De darse este pacto, es recomendable, que quede por escrito para seguridad de ambas partes, y se establezcan el número de días y el periodo en que se disfrutarán.

  Pago de la prima vacacional

Es una prestación económica que deben gozar los colaboradores una vez que tienen derecho al disfrute de su periodo vacacional, que no puede ser menor del 25 % sobre los salarios correspondientes a las  vacaciones (art. 80, LFT). Al igual que las vacaciones, esta se puede pagar en un porcentaje superior al establecido en la ley.

  Este concepto se debe cubrir en el periodo en que el trabajador ejerce su derecho descanso, con el fin de que este emplee los recursos recibidos para sufragar los gastos extraordinarios que se pudiesen generar en el viaje o para las actividades programadas en esos días.

  Sin embargo, una práctica muy común en las compañías es que paguen este concepto en el mes o quincena de su aniversario; si bien esto no es lo correcto porque no se está cumpliendo con el objeto  legal, esta praxis es aceptada por la STPS, quien solo verifica que los trabajadores reciban este pago. 

Esta prima se calcula, como ya se comento, con base en los días de vacaciones, considerando el salario diario del colaborador. 

Para tal efecto se debe considera las percepciones ordinarias y vigentes al momento del disfrute de las vacaciones, teniendo presente el tipo de remuneración:

• fijo, el salario ordinario pactado entre el empleador y el colaborador

• variable, el promedio de las percepciones obtenidas en el último año de servicios o el total de días laborados de no haber trabajado durante todo el año (por ejemplo: los destajistas, los comisionistas, etc.), y

• mixto, se desprende de la suma de las partes fijas y el promedio de las variables

Esto se confirma en la jurisprudencia de rubro: VACACIONES Y PRIMA DE. SALARIO BASE PARA SU PAGO. DEBE SER CONFORME AL ORDINARIO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1640, Materia Laboral, Tesis III.1o.T. J/70, Jurisprudencia, Registro 172,646, abril de 2007.

No obstante, la resolución intitulada: VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU CUANTIFICACIÓN, ubicable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXIV, p. 1318, Materia Laboral, Tesis I.13o.T. J/8, Jurisprudencia, Registro 173,974, octubre de 2006, se prevé que la referencia que sirve para el pago de las vacaciones es el salario integrado, porque la cuota diaria, el salario tabulado o el base, únicamente debe ser utilizado por los patrones para cuestiones contables, administrativas o fiscales, pero no para cuantificar el pago de las vacaciones.

Dichas determinaciones pueden derivar en una denuncia de contradicción de tesis entre los Tribunales Colegiados de Circuito ante la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la cual debe resolver qué argumento debe permanecer.

En nuestro criterio, el salario que debe considerarse es el ordinario, ya que la LFT no precisa otro tipo de retribución, como en el caso de las indemnizaciones, que específicamente se prevé el salario diario integrado como base de cálculo

A continuación, se muestra un ejemplo de su determinación, tomando en cuenta los datos de un trabajador con una antigüedad de cuatro años, que percibe 5,500.00 mensuales y prestaciones mínimas de ley. 

Determinación de la prima vacacional a favor del trabajador

 

	Fórmula	Sustitución
	Salario mensual	$5,500.00
Entre:	Número de días que corresponden	30
Igual:	Salario cuota diaria	$183.33
Por:	Días de vacaciones a tomar	12
Igual:	Salario por concepto de vacaciones	$2,199.96
Por:	Por ciento de prima vacacional	25 %
Igual:	Prima vacacional a favor del trabajador	$549.99

  Sanción por incumplimiento

Como se observa, los trabajadores deben disfrutar de su periodo vacacional, por lo que si los patrones les impide su goce, se hacen acreedores a la imposición de una multa que va de 50 a 250 UMA, lo que equivale de 4,344.00 a 21,720.00 pesos, por trabajador (arts. 992 y 994, fracc. I, LFT).

 

  Conclusiones

Todas las personas tienen derecho a disfrutar de un periodo vacacional al año para poder disfrutar de las actividades personales y con la familia, así como para liberarse del estrés y de la rutina diaria, por lo que los patrones deben ser conscientes y respetar su derecho a disfrutarlos, con el goce de sueldo correspondiente, así como el pago de su prima vacacional.