El onus probandi o carga de la prueba, es un principio jurídico que señala quién está obligado a probar un determinado hecho ante los tribunales.
En materia laboral, la LFT regula la carga de la prueba a favor del trabajador, siendo el patrón quien tiene dicha carga, por ser el obligado de resguardar ciertos documentos que se detallan en la propia ley.
Esto engloba una prerrogativa de vital importancia en el proceso laboral, al ser coherente con las reglas de la carga de prueba, porque se le impone a quién está en mejores condiciones para aportarlas (patrón), además de responder a exigencias de justicia social.
La reforma laboral de 2019, que al parecer en la parte procesal comenzará a dar sus primeros pasos en noviembre de 2020, modificó la carga de la prueba como la conocíamos, respecto con el acreditamiento de la rescisión laboral.
Por ello, el maestro Miguel Ángel Picazo Cornejo, auxiliar jurídico en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la CDMX, describe el impacto que tuvo la carga de la prueba derivado de la enmienda laboral.
Preámbulo
La carga de la prueba en materia laboral, según el Diccionario de Derecho del Trabajo, se define como “un principio de carácter social que rige al procedimiento del trabajo, consistente en eximir al trabajador de aportar los medios de prueba, cuando sea posible llegar al conocimiento de los hechos, con base en los documentos que el patrón tiene obligación legal de conservar en la empresa”.
Esto es así, debido a los aspectos protector y nivelador del derecho de trabajo, y más aún, reconociendo la realidad de que el patrón al ejercer la subordinación, es quien genera y conserva la mayoría de la documentación que acredita las condiciones de trabajo.
Por ello, en los artículos 784 y 804 de la LFT, se regula la carga probatoria y le impone al patrón la obligación de acreditar las principales condiciones que privan en la relación laboral.
En específico las fracciones IV y VI del precepto 784 de la LFT, imponen al empleador el deber de acreditar la causa de rescisión de la relación de trabajo y de la constancia de haber dado por escrito al trabajador o al Tribunal de la fecha y la causa del despido.
Carga de la prueba y la enmienda laboral
En las reformas procesales a la LFT de 2019, existe un cambio trascendental al artículo 47, último párrafo de la LFT, que se transcribe a continuación:
La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.
Cabe referir que la rescisión de la relación de trabajo, se considera como la terminación anticipada originada ante el incumplimiento grave de una obligación de una de la partes.
En este caso, el trabajador es a quién se le atribuye dicho incumplimiento, de tal manera que el patrón a efectos de no generar alguna responsabilidad económica deberá cumplir ciertos requisitos, los cuales en la práctica siempre se han complicado, por lo que casi es nulo su ejercicio por los patrones, debido a la complejidad para acreditar dos elementos para satisfacer:
- entrega del aviso de rescisión, y
- causa que origina la rescisión de la relación de trabajo
Esta obligación está en el artículo 47, último párrafo de la LFT:
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
El motivo de la reforma y que puede considerarse un beneficio patronal, en el precepto 47 de la LFT, es que previamente a la reforma establecía: “La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado.”
De lo anterior se desprende que previo a la reforma, acreditar en juicio la entrega del aviso de recisión constituía un presupuesto procesal, y la omisión de entregarlo generaba un despido injustificado, tal y como lo reconoce la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en la jusrisprudencia que a continuación se transcribe para mayor ilustración:
AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. CONSTITUYE UN PRESUPUESTO PROCESAL DE LA JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO, QUE DEBE SER ANALIZADO OFICIOSAMENTE POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Si se toma en consideración, por un lado, que el aviso a que se refiere la parte final del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo es un deber jurídico ineludible del patrón, ya que tiene la finalidad de que el trabajador conozca de manera cierta la fecha y las causas que motivaron la rescisión de la relación laboral y pueda ejercer las acciones que considere pertinentes y por otro, que el incumplimiento de ese deber tiene como consecuencia que opere en su contra la presunción legal de que el despido fue injustificado, es indudable que dicho aviso constituye un presupuesto procesal de la justificación del despido, que debe ser analizado por la Junta de Conciliación y Arbitraje oficiosamente; de aquí que si un trabajador demanda la reinstalación o la indemnización por considerar que fue despedido injustificadamente, y el patrón se excepciona aduciendo que la rescisión de la relación laboral fue justificada, a éste corresponderá demostrar tal hecho, para lo cual es menester que acredite, en principio, que dio el aviso como se indica en el primer numeral citado, de manera que no es indispensable que el actor reclame en su demanda la omisión del patrón de entregar el aviso para que esa cuestión forme parte de la controversia en el juicio natural en términos del artículo 784 de la propia ley, pues basta para considerarlo así que el demandado alegue en su favor la justificación del despido. No obsta a lo antes expuesto el hecho de que conforme a lo dispuesto en el diverso precepto 872 de la ley señalada, el trabajador deba expresar en su demanda los hechos constitutivos de su acción de reinstalación o indemnización basado en un despido injustificado, especificando las circunstancias de tiempo, modo y lugar que le consten y que a su juicio sean demostrativas de su acción, pues esta obligación no puede llevarse al extremo de exigirle que mencione hechos negativos que no tiene por qué saber, ya que los trabajadores, por lo general, carecen de un asesoramiento legal adecuado para la defensa de sus intereses.
Contradicción de tesis 86/2001-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer Circuito y el Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. 14 de noviembre de 2001. Cinco votos. Ponente Juan Díaz Romero. Secretaria Martha Elba Hurtado Ferrer.
Tesis de jurisprudencia 68/2001. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del 30 de noviembre de 2001.
Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XIV, p. 222, Materia Laboral, Tesis 2a./J.68/2001. Jurisprudencia, Registro 188,290, diciembre 2001.
Como se aprecia, basta la omisión de la entrega del aviso de rescisión, por parte del patrón, para generar un despido injustificado, sin analizar la justificación o injustificación de la separación.
Me he encontrado verdaderas preocupaciones por varios alumnos, en el sentido que un empleado incumple con sus obligaciones, lo cual genera una carga a la empresa; sin embargo, no quieren tomar cartas en el asunto debido al costo que genera; o más aún, la responsabilidad económica, y optan por generar un despido injustificado, el cual se negociará ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
De ahí, que la desaparición en la reforma de la notificación del aviso de recisión al trabajador, puede considerarse un beneficio al patrón, dado que a pesar de no entregarlo, podrá acreditar que el despido fue con justificación; es decir, que el colaborador incumplió gravemente alguna obligación relacionada con su trabajo.
Cabe mencionar que la rescisión aún sigue siendo un camino desconocido, dado que la LFT solo refiere un aviso de rescisión, no obstante, nunca explica el cómo llegar a él.
Al respecto cabe indicar que algunos contratos colectivos, llenan esa laguna legal, mediante un procedimiento de investigación. Pero ¿qué requisitos debe cumplir ese procedimiento de investigación?
En mi opinión, debería respetarse la garantía de audiencia del trabajador; esto es, enterarse previamente tanto de los hechos que se le imputan y ofrecer pruebas. En este último apartado cabe preguntarse si debe cumplirse las formalidades establecidas en el capítulo de pruebas, en la LFT.
Conclusión
Es importante conocer que, en el ámbito laboral, todo patrón debe comprobar diversos aspectos de las relaciones de trabajo, ya sea ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, o los tribunales laborales (una vez que entren en funciones), quienes son las autoridades encargadas de dilucidar la verdad de los hechos controvertidos que les son presentados.
Por ello, los encargados de recursos humanos de las organizaciones tienen la tarea de resguardar la documentación que por ley se debe conservar, para que, en caso de un juicio laboral, cuenten con los elementos para acreditar las condiciones otorgadas a su personal, así como demás hechos relacionados con la terminación de la relación de trabajo que los unía.
