A principios del 2020 las organizaciones aseguraron que uno de los retos a los que se enfrentarían este año sería a la carencia de talento calificado y si bien es cierto que hay escasez, también lo es que no están atrayendo todo tipo de talento.
De acuerdo con la fundadora de Ojos que sienten, Georgina Badenoch, las empresas suelen no voltear a ver a grupos vulnerables cuando están en la búsqueda del candidato ideal, cuando puede ser que sea ahí donde se encuentre, al final, diversificar la oferta, amplía su alcance.
Por ejemplo, el método de reclutamiento actual excluye a personas con discapacidad visual, los portales de vacantes y los anuncios de empleo no consideran a este segmento de la población, aun cuando es probable que tengan las aptitudes y habilidades que se requieren para desempeñar el puesto con eficiencia.
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Lo antes mencionado es solo un ejemplo de los cambios que se deben suscitar en una organización para que esta sea verdaderamente incluyente. Lo cierto es que el camino es largo y no siempre difícil, pero eso no significa que no sea relevante.
“Hoy más que nunca tienen una gran oportunidad las empresas de adaptarse a rediseñar sus procesos, hay que destacar que el proceso de reclutamiento no ha tenido cambios desde la segunda guerra mundial; sigue habiendo procesos como si todos estuviéramos cortados con la misma tijera, de los filtros, etc.” advirtió la directora de la empresa de responsabilidad social finalista de Visionaris, premio UBS al emprendedor social 2020.
Ser incluyente ya no es solo un distintivo de responsabilidad social, es una obligación de las compañías sin la cual la sostenibilidad del negocio podría verse afectada, porque es el talento diverso el que aporta una nueva perspectiva para innovar, algo sumamente importante en tiempos de crisis, es una habilidad competitiva.
Por otra parte, en cuanto al clima laboral de la empresa, contratar personal diverso cambia la cultura de la empresa, disminuye la rotación laboral y fortalece el engagement de los colaboradores.
Asimismo, ampliar el mercado laboral, trae consigo que aumente el mercado de consumidores.
Qué debe cambiar en la compañía para aprovechar los beneficios del talento diverso
En México hay aproximadamente un millón de personas con discapacidad que tienen la posibilidad de trabajar, sin embargo solo el 30% de ellas se encuentra activa en el mercado laboral, de acuerdo con datos de la Universidad de las Américas de Puebla.
“Diversidad e inclusión no es un quick sizer, así rápido, no va a pasar de un día a otro, a fin de cuentas estamos trabajando con personas y es un proceso. Es un cambio de paradigmas, de creencias”, destacó Badenoch.
En ese sentido, refirió que los ingredientes clave son el respeto, la escucha y la empatía.
Una vez teniendo lo anterior el primer paso será garantizar la sensibilización de los miembros de la compañía para provocar el cambio cultural, lo que significa también tener que capacitar liderazgos incluyentes y en muchos casos hasta reconstruir las instalaciones físicamente para volverlas accesibles.
Después será importante generar una estrategia de observación multidimensional de quienes integran el equipo de trabajo, porque, destacó, es muy importante entender que la discapacidad no es la identidad de una persona sino simplemente una de sus características.
Luego entonces, llegará el momento de transformar los procesos de reclutamiento, modificar los filtros por unos más flexibles, que entiendan que no todos tienen acceso a la universidad, pero que muchos sí se acercaron al conocimiento y cuentan con las habilidades pertinentes para desempeñarse exitosamente en un puesto de trabajo.
En ese sentido, la especialista reiteró el requisito de diversificar los canales de publicación de vacantes, pues no todos pueden llegar a través de los portales o las bolsas de trabajo universitarias, incluso invitó a que se acerquen a las organizaciones como ojos que sienten para acercarse a profesionales valiosos.
