¿Puede eliminarse el bono de puntualidad?

La situación económica imperante provoca en los patrones la necesidad de reducir sus costos, a fin de conservar las fuentes de empleo.

En este contexto, se ven en la necesidad de analizar la viabilidad de dejar de proporcionar ciertas cantidades al personal para no tocar el salario o evitar el cierre de la fuente de empleo; así revisan el bono de puntualidad.

Para tomar una decisión de este tipo, es preciso contemplar que la LFT no regula el citado concepto ni tampoco existen criterios observables para concederlo.

Sin embargo, cuando una compañía dota permanentemente de una cantidad de dinero bajo el concepto de bono de puntualidad, se está ante una prestación extralegal otorgada de forma unilateral por aquella con el objeto de mejorar la conducta negativa de los colaboradores: iniciar tarde sus jornadas de trabajo.

Así, los empleadores para dejar de concederla deben respetar los principios de irrenunciabilidad —consistente en que todo colaborador reciba los mínimos legales por ser básicos, porque nunca puede reducirse o negarse (art. 5o., LFT)— y de progresividad del derecho del trabajo –atinente a que este conjunto de normas se encamine a mejorar las condiciones y no a disminuirlas— porque la misma adquiere la connotación de salario.

En consecuencia, tienen que celebrar un convenio modificatorio con cada uno de sus subordinados, mismo que se recomienda ratificar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, hasta en tanto no existan el Centro Federal de Conciliación y Registros Laborales y los Tribunales Laborales, ello para dotar de seguridad jurídica a los patrones.

El acuerdo aludido debe materializarse por escrito integrando una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y los derechos afectados, con la finalidad de que la JCA lo apruebe (art. 33, segundo párrafo, LFT).

Bajo estas circunstancias, en la práctica las compañías pueden enfrentar que el personal impactado por la desaparición de la prestación, reclame la liquidación de la misma; si bien es cierto no existe un fundamento legal, también lo es que el numeral 33, segundo párrafo de la LFT, dispone la posibilidad de cubrirla respecto de las condiciones que dejarán de existir en el paquete de prestaciones del empleador, porque no distingue si la liquidación es aplicable en terminación del nexo de trabajo o de algún otro concepto.

Lo cual puede implicar cubrir a los colaboradores tres meses del importe de la gracia de que se trate, en dinero o especie si el valor del bien en particular se equipara a esa cantidad, por concepto de indemnización por la pérdida de dicho beneficio económico. Esto se desprende de la aplicación de la llamada indemnización constitucional o de los tres meses (arts. 123, apartado A, fracc. XXI, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48, LFT).

Es de contemplar que, si se extinguiera el compromiso patronal de conceder el bono, de forma unilateral los trabajadores afectados pueden demandar ante la JCA respectiva la rescisión laboral, sin responsabilidad para ellos por una causa imputable a la empresa, como lo es la reducción al salario (arts. 33 y 51, fracc. IV, LFT).

Lo que daría lugar a que el patrón demandado pague: las indemnizaciones de tres meses y 20 días de salario por año de servicio; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días de salario por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general, por concepto de antigüedad (arts. 48; 84; 77; 79; 80; 87; 162, fracc. III, y 486, LFT).

Finalmente, es menester contemplar que los bonos de puntualidad deben ser vistos como un incentivo, de tal suerte que su otorgamiento será en función al cumplimiento de una condición; esta es, la exactitud en la hora de ingreso al centro de labores; por ende, si no son entregados de esta manera, se convierten en salario y son parte integrante de la base salarial para efectos del pago de las cuotas obrero-patronales ante el IMSS e indemnizatorios (arts. 84, LFT y 27, LSS).