Nuestra área de contabilidad hizo una proyección del reparto de utilidades a cubrir por el ejercicio 2021 (que se pagará en 2022), y tomando en cuenta los nuevos parámetros para topar de la PTU (tres meses de salario y el promedio de la utilidad recibida en los últimos tres años por los colaboradores), dio como resultado un monto sobrante. El contador general manifiesta que si tal proyección se convierte en realidad, la empresa puede disponer de dicho remanente, pero no estamos seguros de ello. Nos pueden dar su opinión
La PTU, se obtiene aplicando el 10 % a la base gravable, calculada conforme a los artículos 9o., penúltimo y último párrafos; 109, cuarto, quinto y último párrafo de la LISR, y es a partir de ese momento, que dicho monto pasa a ser de los trabajadores.
Para efectuar su pago, se divide el total de las utilidades en dos partes: la primera se reparte tomando el número de días laborados por cada empleado en el año; y la segunda se entrega en proporción a lo devengado por cada colaborador durante el ejercicio objeto de reparto (art. 123, LFT).
Con la nueva fracción VIII, del numeral 127 de la LFT, el resultado individual a cubrir a de cada subordinado, se topará con los tres meses de salario o el promedio de los tres años, el que resulte más favorable a aquel.
Si al hacer esa operación, resulta un remanente, en nuestra opinión, este debe ser sumado a las utilidades a repartir del siguiente ejercicio, pues dicha cantidad pertenece a la plantilla laboral desde que se separa el 10 % de la base gravable de la empresa, y en virtud de ello, tiene la naturaleza de PTU.
Además es importante considerar, que en caso de duda en la interpretación de las normas de trabajo, debe aplicarse el criterio más favorable a los trabajadores (art. 18, LFT).
Somos una empresa que pretende regularizarse y trasladar directamente a los trabajadores subcontratados respetando sus derechos laborales y antigüedad, pero tenemos entendido que para que se dé la sustitución patronal es necesaria la trasmisión de bienes. De acuerdo con ello, mi proveedora de personal debe transmitirme algún bien para configurar esa figura. Es correcto
Efectivamente la sustitución patronal se da cuando una persona adquiere la totalidad o parte de los elementos funcionales propios de la sustituida, como unidad económico-jurídica, continuando ininterrumpidamente con la actividad que esta desarrollaba (art. 41, LFT).
Sin embargo, en el artículo cuarto del Decreto de reforma en materia de subcontratación, establece excepcionalmente, que durante el plazo de 90 días naturales, contados a partir de la entrada en vigor del Decreto (esto es, hasta el 22 de julio de 2021), no es necesario que se dé una transmisión de bienes entre la empresa sustituida y la sustituta, solo deben migrarse los trabajadores.
Lo anterior, a fin de dar continuidad a las relaciones laborales y las condiciones en que se desarrollan estas, protegiendo en todo momento a los empleados transferidos.
Finalmente debe precisarse que al configurarse este tipo de sustitución patronal “especial”, la compañía de la que vienen los empleados debió operar en el régimen de subcontratación laboral recientemente derogado y ustedes deben respetar todos los derechos adquiridos de los colaboradores con su anterior patrón, como antigüedad, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y demás beneficios.
Nuestro proveedor de personal nos informó que algunos colaboradores que recibiremos, en términos del Cuarto Transitorio del Decreto de la reforma de subcontratación (sustitución patronal), cuentan con créditos vigentes ante el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (Infonacot). Desconocemos si como patrón sustituto debemos informar a dicho organismo tal situación, nos pueden orientar
En los artículos transitorios del Decreto de la reforma de subcontratación, publicado en el DOF del 23 de abril, no se contempló ninguna disposición referente a la sustitución especial ante el Infonacot.
No obstante, es aplicable lo señalado en el Manual de Crédito del Infonacot, dado a conocer el 23 de abril de 2021, que prevé que el patrón sustituto es el responsable de dar aviso de la sustitución patronal ante dicho organismo.
Para ello deben acudir al centro de afiliación que corresponda al domicilio de la empresa.
Ahí, deben presentar el aviso de sustitución respectivo para informar al Instituto el nombre del nuevo empleador que continuará con la relación laboral y a quién le corresponderá cumplir las obligaciones en materia de retención de créditos que existan entre los colaboradores y el Infonacot.
Para lo anterior, una vez hecha la sustitución patronal, deberán presentar al Infonacot en original y copia lo siguiente:
- solicitud de actualización de afiliación como centro de trabajo (patrón) debidamente firmado por el propietario o representante legal donde se autoriza la consulta a la sociedad de información crediticia
- carta responsiva del empleador sustituto (en la que asume los derechos y las obligaciones) señalando el cambio centro de trabajo y que asume plenamente los deberes patronales con el Infonacot respecto de los subordinados
- solicitud del cambio ante el IMSS o autoridad del trabajo, y
- si en la actualización por sustitución, la empresa sustituta no está afiliada al Infonacot, deben completar su afiliación a través del sistema de crédito institucional (CREDERE), previo a presentar el aviso
Esto es así, porque tal y como lo dispone el artículo 41 de la LFT, la sustitución patronal no genera ninguna afectación en las relaciones laborales entabladas con los trabajadores objeto de la sustitución, ni en sus derechos como asegurados, ya que estas continuarán sin ningún percance.
Como parte de la implementación de la reforma de subcontratación laboral, sabemos que existe la posibilidad de que toda empresa operadora del régimen de subcontratación laboral recién derogado traslade al personal subcontratado al beneficiario de sus servicios, bajo una sustitución patronal “especial”. Existe algún periodo para realizar dicho acto o debe ser inmediato
Conforme al artículo Cuarto Transitorio del Decreto de reforma en materia de subcontratación, publicado en el DOF el 23 de mayo de 2021, para las empresas que operan bajo un régimen de subcontratación, no será requisito la transmisión de los bienes objeto de la empresa o establecimiento del patrón sustituido al sustituto para que se configure la sustitución patronal especial aludida, siempre que migren a los subordinados, durante el plazo de 90 días naturales contados a partir de la entrada en vigor del Decreto (24 de abril de 2021), a la persona beneficiaria y esta reconozca a aquellos sus derechos laborales, incluida la antigüedad, que hubiesen generado por la relación de trabajo que los unía con la prestadora de servicios de personal.
De ahí que, si desean adherirse a esta disposición y realizar la sustitución patronal especial, deberán hacerlo antes del 22 de julio del presente año.
De lo contrario, la transferencia del personal ya no se considerará como sustitución patronal; en cuyo caso, si la labor de los trabajadores es vital, lo conveniente sería concluir con ellos las relaciones laborales, pagándoles 90 días de salario diario integrado (SDI) por concepto de indemnización constitucional; la prima de antigüedad a razón de 12 días por cada año de servicios, tomando como base para su cálculo la cuota diaria, la cual está topada al doble del salario mínimo del área geográfica que corresponda al lugar de prestación del trabajo; y el finiquito respectivo de las prestaciones devengadas, siendo las mínimas de ley, la de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional (arts. 50, 51 fracc. V, 76, 79, 80, 84, 89 y 162, fracc. III, 486 y 486, LFT).
Asimismo, el beneficiario deberá firmar un nuevo contrato laboral con cada uno de los colaboradores, iniciando desde cero una nueva relación laboral; esto es, sin reconocer la antigüedad generada ni los demás derechos que tenían con el antiguo patrón.
Uno de nuestros asesores nos indicó que con la nueva fracción VIII del numeral 127 de la LFT, ya no se reparte el 10 % de utilidades determinado por la Comisión Nacional para la PTU de las Empresas –CNPTUE–. Esto es cierto
No. La adicción de la fracción VIII del artículo 127 de la LFT no implica que el porcentaje referido en su consulta disminuya o desaparezca.
De dicha fracción se interpreta que posterior a individualizar la PTU, según el proyecto de utilidades, la cantidad a entregar al colaborador se va a topar con el importe de tres meses de salario o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años, lo que más favorezca al trabajador.
Por ende, para el pago de las utilidades generadas durante el 2021 y que se pagarán el próximo año, ustedes deben:
determinar la PTU utilizando como base la renta gravable que generen y calculen conforme los artículos 9o., penúltimo y último párrafos; 109, cuarto, quinto y último párrafos de la LISR, según se trate, y
separar el 10 % de las utilidades, para repartirlo en dos partes iguales entre los trabajadores: una en razón a los días laborados y la otra considerando el salario devengado en el ejercicio de que se trate, y luego hacer la comparación con los topes mencionados para definir la PTU a cubrir a los empleados
Somos una empresa que brindará servicios especializados, y nuestro asesor nos comentó que debemos cumplir en todo momento con nuestras obligaciones fiscales y de seguridad social, o de lo contrario la STPS negará o cancelará el registro. En ese supuesto, cuáles serían las contingencias económicas y laborales, para nosotros y nuestros clientes
Según los artículos 14 y 15 de la LFT, aquellas empresas que no cumplan con los requisitos establecidos en la LFT, o se beneficien de la subcontratación en contravención a lo dispuesto en la LFT, serán infraccionadas en términos del numeral 1004-C de la LFT, cuya multa equivale de 2,000 a 50,000 veces la UMA, lo que actualmente asciende de 179,240.00 a 4,481,000.00 pesos.
Por otra parte, por lo que respecta al beneficiario de los servicios recibidos (por el prestador a quien le fue negado o cancelado el registro), será considerado el patrón de los trabajadores.
Esto con independencia de las repercusiones fiscales o penales que pudiesen tener en términos de las disposiciones legales aplicables.
Somos una compañía que brinda servicios de outsourcing, con un contrato firmado antes de la entrada en vigor del Decreto en materia de subcontratación, por lo que tenemos la inquietud si podemos o no seguir poniendo a disposición colaboradores a nuestro cliente, en la inteligencia de que a más tardar el 22 de julio del 2021, le pasaremos la plantilla laboral a él. Nos pueden orientar
Con la entrada en vigor de la reforma a la LFT, desde el 24 de abril de 2021 está prohibido proporcionar o poner a disposición trabajadores propios en beneficio de una persona física o moral.
Por ende, deben transferir inmediatamente a los trabajadores
a su cliente, pues están laborando dentro de una figura prohibida.
Si ustedes continúan con esa práctica, corren el riesgo de ser sancionado en términos del artículo 1004-C de la LFT, cuya multa equivale de 2,000 a 50,000 veces la UMA, lo que actualmente asciende de 179,240.00 a 4,481,000.00 pesos, sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiese lugar de conformidad con la legislación aplicable.
Nuestra compañía contratará servicios especializados, pero dudamos si tenemos que registrarnos ante la STPS, o enviar informes a dicha dependencia. Nos pueden orientar al respecto
Solo las personas físicas o morales que proporcionen los servicios de subcontratación de servicios especializados o ejecuten obras especializadas (contratistas), deben obtener su registro ante la STPS.
No obstante, ustedes como beneficiarios de los servicios, deben revisar que el contratista tenga dicho registro vigente, pues de no tenerlo, pueden ser sancionados en términos del artículo 1004-C de la LFT, con una multa de 2,000 a 50,000 veces la UMA (179,240.00 a 4,481,000.00 pesos), por beneficiarse de la subcontratación, en contravención a lo dispuesto en los artículos 12 al 15 de la LFT.
