Cierto es que las empresas no están en el mejor momento para contratar nuevos colaboradores, pero también lo es que muchos de ellos piensan irse en menos de cinco años, lo que impacta directamente en sus finanzas, de ahí la importancia de pensar incrementar la tasa de retención.
Al respecto, la gerente senior de comunicación corporativa de Indeed para LATAM, Madalina Secareanu, explicó que los problemas relacionados con la retención pueden estar directamente relacionados con una marca de empleador desalineada o débil.
“Si los empleados no están experimentando lo que se promueve dentro de la organización, la empresa puede experimentar una fuerte caída en el tráfico de vacantes laborales, solicitudes de candidatos calificados y retención de personal”, detalló.
Agregó que la rotación de empleados es una realidad cuando las empresas no realizan una buena gestión de retención de talento, y puede generar perjuicios como los altos costos operativos, cambios constantes en el clima organizacional, pérdida de talentos e inversiones y pérdida de productividad en algunos sectores.
Pero, ¿qué es employer branding?
Employer branding (o marca del empleador) es un término que se refiere a la combinación de estrategias de marketing y recursos humanos a largo plazo construidas para mejorar y difundir una imagen positiva de la empresa en el mercado, convirtiéndola en un lugar de trabajo atractivo, explicó Indeed en un comunicado.
Una estrategia de employer branding que dé una marca de empleador atractiva y auténtica, sincronizada con la experiencia del empleado, puede resultar en una disminución de los costos de reclutamiento y el tiempo de contratación, así como en el compromiso y la retención del talento y los empleados.
Ahora bien, para construir una buena reputación como empleador, la directiva sugiere empezar con un buen reclutamiento, el 43% de los encuestados renuncia a solicitar un trabajo si el proceso es demasiado largo o tiene demasiados pasos. Al observar los datos entre diferentes generaciones, este es un problema mayor para los Millennials (45%) que para la Generación Z (38%).
Otro punto que está siendo prioridad para las próximas generaciones es la valoración de las conexiones personales. La encuesta muestra que al 58% de los encuestados de la Generación Z no le gustaría que todo el proceso de reclutamiento fuera en línea y al 83% le gustaría que la etapa final fuera en persona. Por eso, “atender detalles como el formato de un proceso de reclutamiento y las preferencias actuales de los buscadores de empleo es lo que marca la diferencia para que la empresa se destaque en el mercado de contratación y atraiga a más y más candidatos”, dice Madalina.
“Para identificar y superar posibles desconexiones, aproveche su mayor recurso: sus empleados. Realice entrevistas de trabajo y entre departamentos y comprenda si realmente está cumpliendo con la promesa de su marca, al menos desde la perspectiva de los empleados”, recomendó Madalina.
Después de centrarse en el sentimiento interno integral de los empleados, la empresa estará mejor equipada para identificar las brechas percibidas entre la promesa del empleador y la experiencia de los trabajadores. “Es posible cultivar una comunidad no solo de colaboradores exitosos, sino también de defensores internos de la empresa; personas con mayor probabilidad de recomendar candidatos, publicar reseñas positivas y comprometerse con su función y el negocio a largo plazo. Este es un resultado ideal que aumenta el reclutamiento, la lealtad y la retención”, concluyó.
