Riesgos de contratar talento por Inteligencia Artificial

De acuerdo con la compañía de detección proactiva de amenazas, ESET, la captación de talento tiene una media de más de 250 candidatos para una vacante corporativa, por lo que muchas empresas han comenzado a adoptar la Inteligencia Artificial (IA) para hacer frente a la selección, redacción de descripciones de puestos y gestión de tareas administrativas diarias.

Si embargo, esto puede suponer problemas de discriminación y/o injusticia hacia los candidatos, ya que esta tecnología conlleva riesgos principalmente en temas de equidad, parcialidad y privacidad, que van desde el sesgo algorítmico debido a su composición de datos históricos, y la imposibilidad de captar habilidades interpersonales o experiencias que podrían hacer ideal a un candidato.

Por ejemplo, si una organización usa IA para buscar candidatos para un puesto de médico, datos históricos señalan que el 80% de los expertos eran hombres, y con esa data, es probable que la tecnología reclutadora elija candidatos masculinos sobre los femeninos, esto, aunado a la falta de transparencia respecto a cómo funcionan.

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Riesgos de contratar personal mediante IA

ESET recordó que en un proceso de contratación, se requieren altos volúmenes de datos, lo cual implica un riesgo respecto a la seguridad de los mismo; en ese sentido, las compañías tiene la obligación de garantizar la confidencialidad y seguridad de la información, así como cumplir con normativas como el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR).

Sobre ese punto, el Jefe del Laboratorio de investigación de ESET Latinoamérica, Camilo Gutiérrez Amaya, compartió que pese a que la IA presenta “oportunidades para transformar los procesos de contratación”, pero también “riesgos en torno a la parcialidad, la privacidad y la responsabilidad”, por ello se requiere de supervisión humana que evite “la mala interpretación de conocimientos”.

No obstante, es preciso reiterar que la Inteligencia Artificial en la contratación “está sujeta a diversos marcos legales y reglamentarios, así como leyes contra la discriminación las normas de protección de datos, y cumplir con esto genera beneficios para los “reclutadores que necesitan cubrir un puesto vacante, señaló ESET.

Por ejemplo, una de las ventajas de que se obtienen de una buena aplicación de IA en el reclutamiento es la capacidad de realizar una selección más rápida de candidatos, ya que se puede verificar un currículum, descripción del puesto y preselección automática según el grado de adecuación a los criterios deseados.

Además, se mejora la experiencia del candidato gracias a que los chatbots y asistentes virtuales dan respuestas inmediatas a preguntas de los postulantes, ofreciéndoles una experiencia fluida y atractiva, y estas interacciones pueden ser personalizada, especialmente por que las herramientas de IA usan “análisis predictivos para identificar a los mejores candidatos”.

Pero nunca hay que perder de vista que esto implica la realización de análisis de patrones que pueden recaer en sesgos inconscientes, de ahí que ESET recomienda hacer valroaciones “mediante el anonimato de la información del candidato, centrándose únicamente en las cualificaciones y habilidades” para promover la diversidad e inclusión.

Considerando estos punto, la compañía experta en ciberseguridad recomienda:

• Priorizar la equidad, la transparencia y responsabilidad con detección de sesgos y evaluaciones periódicas de imparcialidad para así identificar patrones discriminatorios
• Supervisión y evaluación continuas del rendimiento de algoritmos de IA para identificar y mitigar sesgos
• Perspectivas de equipos con conocimientos mixtos
• Ofrecer información al equipo de reclutadores sobre el uso ético de la IA
• Actualizarse sobre los requisitos legales y reglamentarios en torno a la IA la contratación

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