Contratación con IA: Desafíos de reclutadores virtuales
Usar la IA en la contratación de personal supone ventajas, pero también retos que los reclutadores deben tener en cuenta
Laboral
Si bien, el uso de la Inteligencia Artificial (IA) ofrece una ventaja en temas de reclutamiento, ya que presenta destaca su eficiencia y velocidad en cuanto al análisis de grandes cantidades de datos, la plataforma de evaluación de la personalidad para empresas, Hogan Assessments, señaló que esta tecnología no considera rasgos de personalidad, por lo que se puede obtener una “contratación mediocre”.
De acuerdo con el director científico de Hogan Assessments, el Dr. Ryne Sherman, “los candidatos seleccionados únicamente en función de su competencia técnica pueden tener dificultades para encajar en la dinámica del equipo o carecer de rasgos de comportamiento esenciales y críticos para el éxito”.
En un comunicado fechado al 08 de junio de 2024, la plataforma compartió que las empresas recurren cada vez más a la IA para “optimizar sus procesos de contratación”, no obstante, reconoció que depender solo de la evaluación de habilidades técnicas mediante algoritmos “puede resultar en costosos errores de contratación”.
Si bien, Ryne Sherman confesó que ha aumentado el reconocimiento de las empresas entorno a este problema, y han buscado mejorar sus procesos de selección y contratación mediante Inteligencia Artificial y evaluaciones de personalidad, los desafíos siguen presentes.
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Desafíos de los reclutadores al contratar con IA
Al no considerar rasgos de la personalidad en la selección con tecnología, las organizaciones “corren el riesgo de seleccionar candidatos que, en el mejor de los casos, pueden sobresalir en habilidades técnicas pero carecen de las habilidades interpersonales necesarias para tener éxito en sus funciones”, mencionó el director científico de Hogan Assessment, quien añadió los retos del reclutamiento virtual:
- Relleno de palabras clave: Los candidatos pueden incorporar en exceso palabras clave específicas de la descripción del trabajo en sus currículums o materiales de solicitud para asegurar que el algoritmo los detecte, aun cuando las palabras no reflejan con precisión sus habilidades.
Al respecto, el doctor Sherman explicó que si los candidatos incluyen palabras clave excesivamente en sus currículums pueden engañar a los reclutadores, quienes tendrán que dedicar tiempo a revisar solicitudes de personas no calificadas para el puesto, lo que genera ineficiencias en el proceso de contratación.
- Falta de transparencia: Hay candidatos que exageran o fabrican experiencia laboral, habilidades y calificaciones para convencer a la IA, lo cual compromete la integridad del proceso de selección, y de ser contratados, no podrán desempeñar sus funciones en el futuro, lo cual afectará la reputación de las empresas.
- Las habilidades blandas, difíciles de medir: Dicen que es más fácil acceder a habilidades técnicas mediante a algoritmos de IA que a habilidades interpersonales, por ello estas últimas son más difíciles de medir automáticamente, estas incluyen la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, liderazgo, adaptabilidad, resolución de problemas y empatía, que a su vez influyen en la capacidad de un empleado para colaborar con colegas, resolver conflictos y adaptarse a cambios.
Si bien, aplicar IA resulta un beneficio para los reclutadores, el director científico de Hogan Assessment resaltó la importancia de no hacer a un lado la evaluación de las habilidades interpersonales de los candidatos, ya sea mediante entrevistas y análisis de elementos como su lenguaje e interacciones en redes sociales.