El artículo 53, fracción IV de la Ley Federal del Trabajo (LFT), pareciera establecer como causa automática de la terminación de la relación laboral el reconocimiento de la incapacidad “física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo”.
No obstante, interpretar esta disposición de esa forma, puede llevar a una forma encubierta de discriminación hacia los empleados que desarrollan una discapacidad durante su vida laboral; de ahí que es necesario considerar ciertos matices para evitar la vulneración de derechos y el estigma que acompaña a las personas con discapacidad, los cuales a continuación se abordan.
La discapacidad, entendida como una condición que limita o dificulta la capacidad de una persona para llevar a cabo ciertas actividades o participar plenamente en la sociedad, puede surgir de múltiples formas. Aunque algunas discapacidades son congénitas, otras pueden desarrollarse a consecuencia de riesgos inherentes al entorno laboral o enfermedades generales. Por ejemplo:
- riesgo de trabajo: un trabajador de la construcción que sufre una caída desde una altura considerable puede ver reducida su movilidad significativamente. De igual forma, un empleado expuesto a sustancias tóxicas sin la protección adecuada podría desarrollar una discapacidad respiratoria que afecte tanto su desempeño laboral como su vida diaria
- invalidez: un empleado con diabetes que enfrenta complicaciones severas, como dolor crónico y dificultades para caminar, o que ha sufrido una amputación o pérdida de la vista, también enfrenta una reducción en su capacidad laboral y personal
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Tratamiento de la incapacidad por riesgos de trabajo
Cuando se trata de una incapacidad permanente total, que impide al trabajador realizar cualquier tipo de trabajo durante el resto de su vida, la relación laboral se extingue. Pero, para los casos de incapacidad permanente parcial, la LFT establece que la empresa debe ofrecer al empleado la posibilidad de reubicación en un puesto adecuado a sus nuevas capacidades, siempre y cuando se presente dentro del año siguiente a la determinación de la incapacidad (arts. 480, 498 y 499, LFT).
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Tratamiento de la invalidez
En el caso de una invalidez, aunque de los numerales 53, fracción IV y 54 de la LFT se entiende la posibilidad de terminar el vínculo laboral (a cambio de un mes de salario, más la prima de antigüedad), también se prevé la opción de que la empresa proporcione un empleo compatible con las aptitudes del trabajador, si así lo desea el afectado. Esto busca que el empleado, que ahora enfrenta una discapacidad, pueda continuar en el ámbito laboral, siempre que su condición lo permita y sea factible adaptarse a una nueva tarea.
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Derechos de los trabajadores con discapacidad
Como se observa, tanto en una incapacidad permanente parcial o invalidez, el trabajador tiene el derecho a seguir laborando en su puesto de trabajo, a ser reubicado e inclusive en una protección más amplia, a que se adapte su puesto de trabajo.
El respeto a la voluntad del colaborador es fundamental para evitar una conclusión injustificada del vínculo laboral basada en la discapacidad, ya que si el empleador aplica la terminación automática de la relación laboral debido a la incapacidad física o mental del empleado, podría considerarse una forma de discriminación que vulnera derechos fundamentales.
Protección legal contra la discriminación
Según los dispositivos 1o. de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 3o. de la LFT, se prohíbe cualquier forma de discriminación. Por tanto, el despido basado en la incapacidad física o mental puede ser impugnado como despido injustificado, porque se estaría privando al enfermo del acceso a sus derechos laborales, como el empleo decente, el salario.
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Por lo tanto, los empleadores deben realizar los ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad ejerzan su derecho al trabajo, incluso si acceden a la situación de discapacidad con posterioridad al inicio de su actividad profesional.
Finalmente, sería ideal, que el Congreso de la Unión y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en términos del artículo 11 de la Ley General para la Inclusión de las Personas con Discapacidad, realizarán dentro del marco de sus competencias lo siguiente:
- prohíban cualquier tipo de discriminación por motivo de discapacidad en la selección, contratación, remuneración, tipo de empleo, reinserción, continuidad, capacitación, liquidación laboral y promoción profesional
- diseñen, ejecuten, y promuevan políticas públicas para la inclusión laboral de las personas con discapacidad
- promuevan medidas a efecto de que las obligaciones laborables no interrumpan el proceso de rehabilitación de las personas con discapacidad
