Reforma constitucional en material de igualdad salarial

El 16 de noviembre de 2024 entró en vigor el decreto por el que se reformó el artículo 123, apartado A, fracción VII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) que determina que las leyes establecerán los mecanismos tendientes a reducir y erradicar la brecha salarial de género —publicado en la edición vespertina del Diario Oficial de la Federación del 15 de noviembre de 2024—.

Adicionalmente, se reformaron los numerales 4o., 21, 41, 73, 116 y 122 de la CPEUM en materia de igualdad sustantiva, perspectiva de género y derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.

Según la exposición de motivos, con esta enmienda constitucional se busca que la perspectiva de género sirva como base para: la creación de políticas públicas y planes nacionales de igualdad de género; se eliminen las condiciones de desigualdad; y se dé el respeto y aplicación por parte de los servidores públicos. Todo esto, para lograr una sociedad más justa e igualitaria.

Consecuentemente, a más tardar, el 13 de febrero de 2025 el Congreso de la Unión debe modificar la Ley Federal del Trabajo (LFT) e inclusive otras legislaciones, tales como, la: Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres; y Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.

Esta reforma tiene un impacto en el sector patronal, porque se le podrá exigir la implementación de nuevas políticas salariales, y en caso de su negativa, puede hacerse acreedor a la imposición de sanciones. Situación que obliga a los empleadores a realizar auditorías salariales, entre otros aspectos.

De ahí que a continuación el doctor José Juan Ríos Aguilar, experto en el diseño e implementación de planes de igualdad en las empresas, y coordinador editorial de las secciones de laboral y seguridad social de IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral, aborde los principales aspectos de la reforma constitucional, así como las implicaciones prácticas para las empresas. Asimismo, explica cómo las auditorías salariales y la transparencia en las retribuciones pueden ayudar a reducir la brecha salarial de género.

Brecha salarial y discriminación salarial

Erróneamente se le ha dado un valor al trabajo del hombre y otro a la mujer, creando una brecha salarial marcada por el género. Por ejemplo, cuando las colaboradoras acceden en mayor proporción a trabajos masculinizados, el sueldo de estos puestos disminuye; y cuando los hombres comienzan a realizar tareas que suelen realizar más las mujeres, el salario es más alto —aunque esto no siempre aplica de manera general, ya que existen excepciones, porque la brecha salarial también depende de otros factores—.

Esto obedece a estereotipos o roles de género que se adoptaron en el transcurso de la historia, en donde las trabajadoras perciben menos salario que los hombres, porque laboran jornada reducida por las necesidades de atender a sus hijos, por la informalidad laboral, o bien porque son víctimas de discriminación salarial por razón de sexo cuando llevan a cabo un trabajo de igual valor y perciben menos que el varón; esto se presenta cuando existen dos puestos con identidad de cualificaciones, capacidades exigidas, nivel de responsabilidad, y experiencia, pero el hombre gana más que la mujer, surgiendo así dos niveles de puesto, sin justificación alguna: superior e inferior.

De ahí la necesidad de establecer una protección constitucional para erradicar la brecha salarial. Para entender la modificación al dispositivo 123, apartado A, fracción VII de la CPEUM, es importante considerar lo expuesto por Sagardoy de Simón y otros autores en la obra Igualdad retributiva, planes de igualdad y registro salarial (Dykinson, 2022) respecto a la diferencia entre discriminación y brecha salarial:

En ese tenor, si el precepto constitucional determina que las leyes establecerán los mecanismos tendientes a reducir y erradicar la brecha salarial de género, la legislación tendrá que prever, entre otras cosas, la obligación patronal de:

• llevar a cabo la valoración de los puestos de trabajo
• transparencia salarial, y
• realizar auditorías salariales periódicas

Puestos de igual valor

Cabe aclarar, que actualmente tanto la CPEUM y la LFT contemplan el principio de igualdad salarial de la siguiente forma:

• a trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta sexo, género ni nacionalidad (art. 123, apartado A, fracc. VII, CPEUM)
• a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual (art. 86, LFT)
• las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la LFT y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en la ley laboral (art. 56, LFT), y
• es nulo establecer un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad (art. 5o., fracc. XI, LFT)

Como se observa, la normativa jurídica busca asegurar que no exista discriminación salarial y que las condiciones laborales sean proporcionales, respetando la igualdad sustantiva.

Por lo tanto, para cumplir con la reforma constitucional en materia de perspectiva de género y erradicar la brecha salarial de género, y con los preceptos legales mencionados, los patrones deberán hacer una valoración de sus puestos de trabajo, y no por las personas o el sexo de estas, y así corregir la desigualdad salarial entre hombres y mujeres.

Se precisa, que un trabajo tiene igual valor que otro, cuando la naturaleza de las funciones o tareas para las cuales fueron contratados los empleados, tienen igual exigencia en los siguientes rubros:

• formación: educativa y profesional
• capacidades: conocimientos y aptitudes
• esfuerzo: físico, mental e inclusive emocional
• responsabilidades: si tiene personal a cargo, o bajo resguardo insumos de trabajo o un almacén, cuidado y manejo de información, encargado de la seguridad del lugar y del bienestar de la plantilla, y
• condiciones de trabajo: jornada laboral

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Transparencia en las retribuciones

Como se abordó, la LFT ya prevé la igualdad salarial entre hombres y mujeres para puestos de igual valor; no obstante, ejercer ese derecho se torna complicado al no existir la información necesaria para poder promover una demanda en donde se exija la nivelación retributiva, sobre todo, si no se tienen los datos sobre los análisis de puestos, y cómo se determinan sus bandas salariales.

En ese sentido, para garantizar la aplicación del derecho a la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, es pertinente que se obligue a los empleadores a tener una transparencia en las retribuciones, tal y como sucede en otros países.

Por ejemplo, la Unión Europea aprobó la Directiva 2023/970 por la que reforzó la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, obligando a que sus Estados miembros incorporen en su legislación (a más tardar el 7 de junio de 2026), los siguientes deberes patronales:

• publicar la brecha retributiva en la página web de la empresa u otros medios de difusión
• informar los criterios utilizados para determinar las retribuciones, así como los niveles y progresiones salariales
• facilitar los datos sobre los niveles retributivo individual y los medios, desglosados por sexo, para colaboradores en el mismo puesto o de igual valor, y
• garantizar que los trabajadores puedan revelar su retribución sin restricciones, en cumplimiento del principio de igualdad salarial

Auditoría salarial

Realizar una auditoría salarial implica hacer un diagnóstico de los sueldos de la empresa, y con base en este, implementar un plan de actuación para erradicar las desigualdades detectadas.

Para una mayor eficiencia de la auditoría salarial, esta debería llevarse a cabo por el patrón en conjunto con los representantes de los trabajadores, y con auxilio de expertos en el diseño de puestos, igualdad entre hombres y mujeres, e implantación de bandas salariales.

Lo anterior encuentra sustento en el artículo 132, fracción XXXI de la LFT, el cual establece que los empleadores deben implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género.

Diagnóstico

Es necesario evaluar los puestos de trabajo junto con su salario y prestaciones inherentes. Por ejemplo, si se pagan bonos por llegar a ciertas metas, vales de comida o despensa, ayuda de gasolina, gratificación por trabajo nocturno, entre otros.

Una valoración de puestos implica determinar los factores de formación, desempeño, responsabilidad, entre otros, y ver cómo inciden en las actividades a realizar.

Es importante, detectar si existen diferencias salariales por la modalidad contractual (tiempo determinado, indeterminado, teletrabajo, presencial, etc.), si se está en una jornada o semana reducida, o bien por medidas de conciliación de la vida laboral con la familiar (lactancia, paternidad, permisos por enfermedad de familiar, etc.). Estas situaciones no deberían implicar diferencias salariales, salvo justificación.

Posteriormente se deberá comprobar si la valoración de factores refleja la existencia de prácticas discriminatorias en cuanto a la retribución de trabajo de igual valor, dejando constancia en el diagnóstico de las posibles deficiencias o disparidades que pudiesen apreciarse.

También se tendrán que valorar las dificultades que atraviesan los subordinados para ascender de puesto u ocupar nuevas plazas, con mayor remuneración. Por ejemplo, porque las vacantes son en una sucursal ubicada en un lugar lejano a la residencia del empleado, o no se capacitó para puestos superiores al suyo, u otra situación similar.

#BrújulaLegal Discriminación en la capacitación a trabajadores

Plan de actuación

Se debe diseñar un protocolo para corregir las posibles desigualdades detectadas, pudiendo integrarse por los siguientes puntos:

• objetivos del protocolo
• actuaciones concretas a ejecutar
• cronograma
• presupuesto para su implementación
• personas responsables de su implantación
• revisión y seguimiento, y
• vigencia

Es menester señalar, que las medidas adoptadas por la auditoría salarial se retomen al elaborar el protocolo de igualdad entre hombres y mujeres.

Protocolo de igualdad forzoso

Conclusión

La reforma constitucional es un avance significativo hacia la erradicación de la brecha salarial de género en México. Al incluirse en la Carta Magna la garantía de igualdad sustantiva, se sientan las bases para una retribución igualitaria en el ámbito laboral.

Será importante esperar qué obligaciones establece el poder legislativo para los patrones, pero también para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ya que esta tendrá que proporcionar a los empleadores las herramientas y la capacitación necesaria para cumplir con los fines de la reforma.

El impacto de esta enmienda exigirá cambios trascendentales en la parte administrativa de las empresas, porque deberán tener una descripción de puestos y bandas salariales e implementar herramientas que les ayuden a realizar auditorías salariales.

Es importante que las empresas no vean lo anterior como una carga, sino como una área de oportunidad, porque al eliminarse las prácticas discriminatorias, se fomentará un ambiente laboral positivo, y se elevará la productividad y el crecimiento económico.