Esta modalidad de contratación es una herramienta que, cuando se aplica correctamente, beneficia al empleador
La contratación con un periodo a prueba en México se rige en el numeral 39 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) —y siguientes—, la cual es una modalidad de la contratación indeterminada o determinado por tiempo superior a 180 días que permite al patrón evaluar las habilidades y el desempeño de los trabajadores, en las primeras semanas de la relación laboral.
Requisitos de la cláusula de periodo a prueba
El periodo a prueba debe expresarse en el contrato; de lo contrario, la relación laboral se considerará por tiempo indeterminado; por lo tanto, esta formalidad es esencial, para dotar de certidumbre jurídica al empleado y al patrón (art. 39 C, LFT).
La duración del periodo a prueba no puede exceder los 30 días para la mayoría de los trabajadores. No obstante, puede ser de hasta 180 días cuando se trate de empleados de confianza, como directivos, gerentes, o bien para aquellos que desempeñen funciones técnicas o especializadas; por ende, el contrato debe especificarse la duración del periodo de prueba, de tal forma que no existan ambigüedades (art. 39 A, LFT).
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Derechos del trabajador durante el periodo a prueba
Durante el periodo de prueba, el empleado tiene derecho a disfrutar del salario correspondiente al puesto que desempeñe, ser inscrito al Régimen Obligatorio del Seguro Social, y a las prestaciones que deba percibir de acuerdo con su nivel, categoría o puesto; de ahí que es menester que la empresa cumpla con estas obligaciones desde el primer día de la relación laboral, independientemente del periodo a prueba.
Asimismo, el trabajador tiene derecho que al término del periodo a prueba, el empleador lo evalúe previa opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, y así se determine si cumple o no con los requisitos del puesto, lo cual lo dota de certidumbre jurídica para saber si su despido es injustificado, o existe razón válida para concluir el vínculo laboral (art. 39 A, LFT).
Se precisa, que si el trabajador cumple con las expectativas, la relación laboral continua en los términos de un contrato por tiempo indeterminado, y el periodo a prueba es considerado como parte de su antigüedad.
Entonces ¿existe o no el contrato a prueba?
Es importante destacar que el contrato por tiempo determinado de tres meses o modalidad análoga que utilizan en la práctica algunas empresas para poner a prueba al trabajador no existe, por lo que la relación laboral es indeterminada.
Como se abordó, lo que la ley prevé, es un periodo a prueba, el cual no puede repetirse para el mismo trabajador dentro de la misma empresa, ni de manera simultánea ni sucesiva, aun si el puesto cambia o el trabajador es ascendido (art. 39 D, LFT).
Consecuencias de utilizar incorrectamente el periodo a prueba
Si el trabajador considera que su relación laboral terminó injustificadamente, ya que no fue evaluado y la Comisión respectiva no emitió su opinión, tiene derecho a demandar su indemnización o reinstalación dentro de un plazo de dos meses.
En este caso, el patrón tendrá que presentar pruebas que respalden que la conclusión del vínculo laboral se debió a que el empleado no tiene las habilidades para el puesto, y que dijo tener al ser contratado.
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