La cláusula de exclusión por separación consiste en la autorización para el patrón de concluir la relación laboral con el empleado al indicarle al sindicato titular del contrato colectivo de trabajo (CCT), cuando este sea separado del mismo, por renuncia o expulsión del gremio.
En la reforma laboral de 2019, se precisó en el numeral 395 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que cuando un trabajador sea sancionado por el sindicato al que pertenece, tal hecho, no puede afectar su permanencia en el trabajo o sus condiciones laborales.
Esto implica que no es posible que el empresario pacte con el sindicato que al expulsar a un colaborador del gremio, este pueda ser rescindido sin responsabilidad para el patrón.
No obstante, es válido que se estipule en el CCT que el empleador no puede contratar trabajadores que no sean miembros de la organización sindical; sin embargo, si al celebrarse o revisarse el CCT se incluye este tipo de cláusula, esta no puede aplicarse retroactivamente en perjuicio de los empleados no sindicalizados que ya laboraban en la empresa antes de la inclusión de dicho pacto.
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¿Qué han resuelto los tribunales respecto a la cláusula de exclusión por separación?
La cláusula de exclusión, aunque inconstitucional, era considerada válida y facultaba a los sindicatos para solicitar a los empleadores el despido a de trabajadores que dejaran de pertenecer a su organización, cualquiera que fuese el motivo.
Con ello, se generó el abuso de poder por parte de los sindicatos, quienes podían usarla para coaccionar a los colaboradores a permanecer afiliados o para castigar con la pérdida de su empleado a aquellos que no cumplían con sus directrices.
De ahí que la Suprema Corte de Justicia de la Nación declaró estas estipulaciones inconstitucionales, lo que derivó en el 2012 a la derogación del segundo párrafo del numeral 395 de la LFT.
No obstante, en algunas legislaciones y CCT continúan sin eliminar estas cláusulas de exclusión por separación, tal es el caso de la Ley Número 364 Estatal del Servicio Civil de Veracruz (Ley 364) y el contrato colectivo de trabajo celebrado por esta entidad, lo que generó un conflicto individual en el que se alegó el despido injustificado al rescindir la relación laboral por petición del sindicato.
A continuación se expone la tesis aislada que surgió del estudio de la controversia referida.
Con lo anterior, los patrones, al firmar o revisar los CCT celebrados, tienen que cuidar que no se pacte este tipo de cláusulas de exclusión por separación.
Esto porque si el empleador concluye el vínculo laboral por imposición del sindicato, este será considerado un despido injustificado, en cuyo caso se le deberán pagar las prestaciones a que tiene derecho; esto es, la parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como la prima de antigüedad correspondiente a 12 días por cada año de servicios, así como la indemnización correspondiente de tres meses de salario (arts. 48, 50, 76, 79, 80, 87 y 162, fracc. III, LFT).
