Bienestar integral = rentabilidad empresarial

En el panel de clausura del foro “Bienestar integral: clave para la fidelización del talento”, se enfatizó la relevancia de la personalización, la tecnología y los datos para el desarrollo de iniciativas de bienestar auténticas y sostenibles. También se abordó cómo el bienestar puede integrarse en la estrategia empresarial para generar rentabilidad.

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Jimena Osio, periodista especializada en Recursos Humanos, quien fungió como moderadora, inició destacando la conexión de los departamentos de Recursos Humanos con las vivencias de las personas, incluyendo el burnout, el estrés y la angustia. Subrayó la función crucial de los especialistas en RH en la transformación de la gestión del talento.

Explicó cómo la evolución de los departamentos de RH los ha llevado a priorizar el bienestar de las personas, reconociendo que "hoy entendemos que el bienestar significa rentabilidad".

A continuación, presentó a los siguientes panelistas: Ivonne Vargas (experta en bienestar y gestión de talento), Catalina Mora (CCO Gointegra) y Carlos Meza (socio director de beneficios en Grupo Interesse).

Retos de implementación de estrategias para el bienestar integral

Para comenzar, Osio planteó a los panelistas la pregunta: "¿Qué desafíos enfrentan en el día a día al implementar estrategias de bienestar?", y se dirigió a Carlos Meza para ser el primero en intervenir; Meza señaló que, a raíz de la pandemia, los mayores retos se centraron en la personalización de los beneficios ofrecidos, como los seguros.

El experto enfatizó la creciente necesidad y obligación de ofrecer educación y planificación financiera, así como de divulgar más información sobre el retiro. Considera que esta combinación es el desafío más grande a futuro, y subrayó la importancia de diseñar un plan que sea atractivo y financieramente viable para las empresas.

“Si no somos amigos de los datos, no podemos tener una estrategia sustentable”

Ivonne Vargas complementó la intervención de Meza, resaltando la importancia de distinguir entre tareas urgentes y prioritarias al integrar una estrategia de bienestar a los objetivos del negocio, además de mantener una comunicación constante y efectiva. 

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Bienestar: un tema de comunicación y conocimiento de la tasa de adopción para lograr estrategias sustentables 

Bajo su perspectiva, el bienestar es, ante todo, un asunto de comunicación que se facilita mediante herramientas digitales como encuestas, las cuales permiten identificar las necesidades específicas del personal.

Asimismo, la especialista subrayó que un factor clave para el éxito de estas iniciativas es conocer su tasa de adopción. Concluyó su idea instando a los departamentos de Recursos Humanos a adoptar estrategias de bienestar sostenibles en lugar de una cultura reactiva, lo que implica integrar las iniciativas al propósito organizacional, experimentar con programas piloto, presentar resultados concretos y buscar aliados estratégicos, como la tecnología y la información. 

En este contexto, enfatizó que "Si no somos amigos de los datos, no podemos tener una estrategia sustentable".

Tecnología: parteaguas para la personalización

Prosiguió Catalina Mora, quien apoyó las ideas de los ponentes anteriores, destacando cómo la tecnología, especialmente la inteligencia artificial y la automatización, facilita la personalización de los planes de bienestar.

Finalmente, Jimena Osio cerró la discusión resaltando la necesidad de que la personalización sea tan profunda que las iniciativas de bienestar se adapten, incluso, a las particularidades de cada generación presente en los equipos de trabajo.

Factores esenciales para tomar la mejor decisión en una estrategia de bienestar y que esta genere un impacto

Jimena Osio inició este último tema dirigiéndose a Catalina Mora, quien destacó sus tres elementos esenciales:

1. escuchar a los empleados para entender su concepto de bienestar, así como sus expectativas en este sentido: según Mora, esto se logra mediante encuestas tradicionales, encuestas de pulso y el NPS survey. Los datos obtenidos son cruciales para desarrollar una estrategia que aborde estas inquietudes

2. ir más allá del mero cumplimiento de las NOM 035 y 037: el bienestar integral engloba también aspectos financieros, profesionales y psicosociales, con el objetivo de proporcionar una integralidad genuina al empleado en su día a día, alineada con la cultura y los valores de la organización

3. medir el uso de los planes de bienestar: esto permite ajustar la estrategia constantemente, ya que las necesidades de los empleados pueden cambiar en cuestión de meses

Ivonne Vargas complementó la discusión, subrayando la necesidad de identificar qué funciona y qué no. Para ella, es vital determinar si las implementaciones recientes son efectivas o si deben descontinuarse. Asimismo, apoyó la idea de Mora sobre la medición, pero aplicándola también a indicadores como el ausentismo, las enfermedades laborales y la rotación.

Osio concluyó el panel resaltando que el apoyo de los líderes es fundamental para que las iniciativas de bienestar integral cumplan sus objetivos y generen un impacto significativo.

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