¿Qué es el job hopping y cuál es su costo para las
empresas en México?

Durante décadas, la permanencia prolongada en una misma empresa era sinónimo de estabilidad y crecimiento. Sin embargo, las nuevas generaciones viven un fenómeno denominado “job hopping” o salto de trabajo, que se define como un cambio frecuente de empleo que no se limita a empresas del mismo rubro, sino a saltos entre industrias que ponen sobre la mesa nuevos retos para el reclutador para retener a su personal.

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¿Cuál es el impacto del Job hopping en las empresas?

De acuerdo a un estudio de Indeed indica que el “job hopping” se concentra principalmente entre los profesionales al inicio de sus carreras, lo que genera tres problemas recurrentes:

• Incertidumbre sobre las trayectorias a largo plazo en 53% de los casos.
• Presión sobre los gerentes para mejorar programas de desarrollo en 39%.
• Disminución en la moral del equipo impacta en 38%.

En este mismo estudio, se identificó que las generaciones más jóvenes, particularmente los centennials, valoran más la flexibilidad, el sentido de propósito y las oportunidades de aprendizaje que la permanencia o la antigüedad. Por ello, las organizaciones deben redefinir sus estrategias de compromiso interno y bienestar laboral si buscan reducir la rotación.

Si bien, en el mismo reporte indica que 58% de los empleadores mexicanos aún no enfrenta una crisis del salto de trabajo, el 38% de ellos ya percibe un incremento en la carga laboral y el 37% en los costos de capacitación. Además, el 36% señala una menor cohesión y estabilidad dentro de sus equipos.

“El cambio constante de empleo no es negativo en sí mismo, pues refleja la búsqueda de desarrollo profesional, pero sí representa un reto para las empresas, que deben enfocarse en estrategias de retención y reconocimiento del talento”, señaló Nelson Gómez, director de Indeed México.

¿Qué medidas pueden tomar las empresas para reducir el job hopping?

Entre las acciones más frecuentes para retener personal destacan ofrecer salarios y beneficios competitivos con un 51% de impacto, fortalecer los programas de reconocimiento en un 40% y brindar oportunidades claras de crecimiento en el 39% de las empresas. Estas medidas reflejan la necesidad de reconstruir la lealtad corporativa en un entorno donde la movilidad laboral se ha normalizado.

En este mismo contexto, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) estima que cuatro de cada diez habilidades laborales en México cambiarán en los próximos cinco años debido a la automatización y la digitalización. Dicho entorno,  exige una mayor inversión en aprendizaje continuo y una estrategia de capacitación constante.

De esta manera, cada salida de un empleado representa una pérdida no solo económica, sino también de conocimiento organizacional. Por ello, las empresas deben reentrenar al personal, adaptar procesos y asumir el riesgo de pérdida de productividad durante la curva de aprendizaje. Es así que el modelo tradicional de permanencia cambió a uno de movilidad y reinvención constante que requiere equilibrar la necesidad de estabilidad interna con la realidad de una fuerza laboral que busca nuevas experiencias.

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