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Las intensas lluvias en octubre pasado generaron afectaciones en diversas entidades del país, (Veracruz, Puebla, Hidalgo, Querétaro y otros estados del centro del país) provocando pérdidas materiales significativas para las empresas, cuya recuperación no será inmediata.
Por ello, los empresarios que vieron afectados sus centros laborales por los desastres naturales se cuestionan qué pueden hacer con las relaciones de trabajo entabladas.
Si el empleador estima que las instalaciones pueden ser reparadas para reanudar posteriormente sus servicios en un periodo corto, pueden suspender las relaciones laborales hasta que los empleados puedan volver a sus tareas.
Sin embargo, si los daños impiden la reanudación de las operaciones, podría ser necesario modificar o incluso dar por terminados los contratos laborales, conforme a las causas previstas en la legislación laboral aplicable.
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Suspensión de las relaciones laborales por fuerza mayor
Según el artículo 427, fracción I de la Ley Federal del Trabajo —LFT—, un desastre natural se considera una causal de suspensión de las relaciones laborales colectivas por fuerza mayor.
Para ello, el empleador tiene que presentar el aviso de la suspensión al Tribunal Laboral competente, para que se inicie el procedimiento especial colectivo de suspensión y lo apruebe o desapruebe (arts. 427, fracc. I, 429, fracción I, 897 y subsecuentes, LFT).
Para tales efectos, el patrón debe acreditar que no puede continuar con sus servicios hasta que sea reparado el centro laboral, pudiendo exhibir como prueba el dictamen de un perito para acreditar las causas de imposibilidad temporal para reanudar las actividades.
La resolución que apruebe la suspensión señalará el pago de una indemnización a los trabajadores, considerando el tiempo estimado del paro de labores y la posibilidad de que encuentren una nueva ocupación, sin que esta pueda exceder de un mes de salario (art. 430, LFT).
Se precisa que, los colaboradores pueden solicitar cada seis meses que el patrón compruebe si la suspensión subsiste, y en caso contrario, se le ordene que se reanuden los trabajos (en el periodo de hasta 30 días), y de no hacerlo, se indemnice a los trabajadores con de tres meses de salario diario integrado (SDI), más 20 días de SDI por cada año de servicios y la parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, y 12 días de salario por cada año de servicio por concepto de prima de antigüedad (arts. 50, 79, segundo párrafo; 80; 87 y 431, LFT).
Cuando termine la causa de suspensión, el patrón está obligado a notificarle a los trabajadores la fecha de reanudación de los servicios, por los medios que indique el Tribunal Laboral en la resolución, y reincorporarlos en los puestos de trabajo que ocupaban con anterioridad, siempre y cuando, se presenten en el plazo determinado, el cual no puede exceder de 30 días contados desde la fecha del último aviso (art. 432, LFT).
Terminación colectiva de los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor
Si por los daños ocasionados por el desastre natural, es imposible que la empresa reanude sus actividades, el patrón está en posibilidad de concluir colectivamente los vínculos laborales por causa de fuerza mayor, dando aviso al Tribunal Laboral para que siga el procedimiento especial colectivo y apruebe o no la conclusión de los vínculos laborales (art. 53, fracc. V y 434, fracc. I, LFT).
Al aprobarse la terminación de las relaciones laborales, el patrón debe pagar una indemnización equivalente a tres meses de SDI, más la parte proporcional de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y 12 días de salario por cada año de servicio por concepto de prima de antigüedad (arts. 79, 80, 87 y 436, LFT).
Teletrabajo en casos de fuerza mayor
Recientemente, se presentó una propuesta de reforma a la LFT ante el Congreso de la Ciudad de México (CDMX) que busca que los trabajadores puedan realizar teletrabajo temporalmente durante la temporada de lluvias, cuando los traslados se vuelvan complicados por inundaciones o fenómenos naturales.
Sin embargo, esto no puede afectar a las relaciones de trabajo reguladas por el artículo 123, apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, pues la regulación del derecho del trabajo es federal y no local.
No obstante, debe recordarse que el numeral 330-G de la LFT, prevé el cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo obligatorio en caso de fuerza mayor debidamente acreditado.
Cuando se modifique la forma de prestación de servicios, las partes conservan el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, pudiendo acordar los mecanismos, procesos y plazos necesarios para hacer efectivo el retorno (art. 330-G, segundo párrafo, LFT).
Como se observa, la LFT ofrece diversos mecanismos para responder ante desastres naturales, equilibrando la protección de los trabajadores y la fuente de empleo.
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