La inteligencia artificial ya no solo automatiza tareas, está transformando de fondo la forma en que las empresas gestionan talento, bienestar, productividad y toma de decisiones. Durante el evento “Impacto de la IA en la eficiencia y productividad de las empresas en México”, se presentó el estudio Tendencias de Recursos Humanos 2026, desarrollado por Buk, la empresa de software de gestión de recursos humanos, el cual identificó seis líneas de cambio que están redefiniendo el papel de las organizaciones.
De acuerdo con Jaime Arrieta, CEO de Buk, las organizaciones están entrando en una etapa en la que la IA deja de ser una herramienta de apoyo aislada y comienza a integrarse en los procesos estructurales como el diseño de puestos, el desarrollo de habilidades y la planeación organizacional, hasta la selección de talento y el bienestar laboral.
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Las seis tendencias de Recursos Humanos para 2026
A partir del análisis de más de 120 artículos especializados y más de 40 reportes internacionales, el estudio plantea seis tendencias que marcarán la agenda de Recursos Humanos en los próximos años.
1. Ecosistemas de habilidades en lugar de organigramas rígidos
Las empresas avanzan hacia modelos donde las personas se integran a proyectos según sus habilidades, más que por su puesto formal, apoyadas por sistemas que mapean capacidades internas y facilitan la movilidad de talento.
2.
Desarrollo profesional asistido por inteligencia artificial
Surgen coaches digitales que acompañan de forma continua a los colaboradores en su crecimiento, reconversión y toma de decisiones de carrera, integrados en herramientas cotidianas como plataformas de mensajería corporativa.
3.
Gemelos digitales organizacionales (Digital Twins)
Modelos virtuales de la empresa que permiten simular escenarios, anticipar riesgos y evaluar impactos antes de aplicar cambios reales en la operación.
4.
Decisiones de personas basadas en simulación y analítica predictiva
La IA se utiliza para proyectar efectos en rotación, bienestar, productividad o carga de trabajo, reduciendo la improvisación en políticas internas.
5.Cambio
del CV al reclutamiento conversacional
El currículum deja de ser el eje único y se incorporan interacciones automatizadas que permiten conocer mejor a los candidatos.
6.
Gobernanza de la inteligencia artificial en Recursos Humanos
Se vuelve central definir límites, criterios éticos, supervisión humana y control de sesgos en el uso de IA aplicada a personas.
Aunque todas estas tendencias avanzan de manera paralela, dos de ellas concentran especial atención por su impacto directo en los retos actuales de las empresas mexicanas los gemelos digitales y la evolución de los procesos de reclutamiento más allá del currículum.
Gemelos digitales: del diagnóstico tardío al bienestar y la operación predictiva
Una de las aplicaciones más disruptivas es el uso de Digital Twins o gemelos digitales organizacionales. Se trata de réplicas virtuales de la empresa construidas a partir de datos agregados como carga de trabajo, horarios, distribución de equipos, patrones de colaboración y desempeño. Estos modelos permiten simular decisiones antes de llevarlas a la práctica.
Jacinta Girardi, Research Lead en Buk, explicó que este enfoque busca dar mayor certeza en un contexto donde las decisiones laborales son cada vez más complejas. En Latinoamérica y particularmente en México, las organizaciones se enfrentan a presiones crecientes sobre bienestar, productividad y cambios regulatorios, como la futura reducción de la jornada laboral.
Desde su perspectiva, los gemelos digitales permiten “entender la realidad actual a partir de los datos y probar escenarios antes de implementarlos”. Esto cobra especial relevancia ante la discusión de la jornada de 40 horas. A través de simulaciones, las empresas pueden evaluar cómo redistribuir turnos, identificar horas de menor productividad, estimar impactos en carga de trabajo y analizar si es posible reducir horas sin incrementar personal o generar sobrecargas ocultas.
Girardi señaló que esta tecnología puede ayudar a que las organizaciones se anticipen, tal como ha ocurrido en otros países de la región donde algunas empresas comenzaron a reducir gradualmente la jornada antes de la entrada en vigor de nuevas leyes. Con gemelos digitales, es posible modelar escenarios como pasar de 48 a 47 o 46 horas, evaluar qué procesos se pueden optimizar y detectar dónde se concentran los mayores desgastes operativos.
Este enfoque también se vincula con la gestión del bienestar. Al simular cambios internos, las empresas pueden identificar equipos con acumulación de estrés, cuellos de botella o riesgos de burnout antes de que se traduzcan en rotación, ausentismo o caída en desempeño.
Más allá del CV: selección basada en conversaciones y comportamiento
El estudio plantea que el currículum, como principal filtro, se vuelve insuficiente en un entorno donde las habilidades cambian rápidamente y los roles se redefinen de forma constante.
En su lugar, comienzan a integrarse procesos conversacionales apoyados por IA, particularmente a través de canales como WhatsApp u otras plataformas de mensajería. Estos sistemas permiten a los candidatos interactuar desde etapas tempranas, hacer preguntas, profundizar en su experiencia, explicar intereses y resolver dudas, mientras la organización obtiene información más relevante sobre su perfil.
Este tipo de interacciones aporta elementos que un CV tradicional no muestra con claridad como es la forma de comunicación, intereses reales, expectativas, razonamiento, consistencia en respuestas y patrones de comportamiento. La IA puede analizar estas conversaciones, estructurarlas y apoyar a los equipos de talento para identificar mejor el potencial de los postulantes.
El enfoque no elimina la revisión humana, pero sí amplía la base de información para tomar decisiones, reduciendo la dependencia de documentos estáticos y favoreciendo procesos de preselección más profundos, especialmente en contextos donde un solo puesto puede recibir cientos de candidaturas.
Además, este modelo permite abrir la puerta a perfiles que no encajan perfectamente en un formato tradicional, pero que muestran habilidades transferibles, capacidad de aprendizaje o afinidad cultural con la organización.
Es así que las seis tendencias apuntan a un mismo fondo, donde la gestión de personas se desplaza hacia un modelo más analítico, preventivo y estratégico, donde la IA no sustituye al área, sino que redefine su función.
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