9 de cada 10 trabajadores dispuestos a cambiar de empresa en
2026: salario no es el principal motivo

La intención de cambiar de empleo en México y Latinoamérica alcanzará en 2026 uno de sus niveles más altos de los últimos años. De acuerdo con el estudio Market Research 2026 de Computrabajo y Pandapé, elaborado a partir de las respuestas de más de 7,800 colaboradores y 1,200 líderes de recursos humanos en la región, mostró que nueve de cada 10 trabajadores están dispuestos a cambiar de empresa, una cifra que obliga a replantear las estrategias de atracción y retención de talento.

Aunque el salario continúa siendo un factor relevante, los datos confirman un cambio estructural en las prioridades del talento, ya que hoy pesan más las condiciones laborales, el desarrollo profesional y la experiencia integral del empleado que el ingreso económico por sí solo.

ÚNETE A IDC en nuestro canal de Whatsapp

¿Por qué los trabajadores quieren cambiar de empleo en 2026?

El estudio identificó una clara desconexión entre lo que las empresas creen que provoca la rotación y lo que realmente viven los colaboradores. Mientras las organizaciones suelen atribuir la salida de talento a la búsqueda de un mejor salario, los trabajadores priorizan otros factores.

Entre las principales razones para buscar un nuevo empleo destacan:

• Desarrollo y crecimiento profesional, señalado como el principal detonante con un 30%
• Aumento salarial influye en el 28% de intención
• Equilibrio entre vida personal y laboral, un elemento cada vez más determinante que representa el 24%
• Flexibilidad, como trabajo remoto o esquemas híbridos es el motivante en un 11% 
• Clima laboral y liderazgo, asociados con bienestar y permanencia es el motivo para el 6%

Los datos muestran que las condiciones laborales pesan más que el salario al momento de decidir un cambio profesional, lo que redefine la noción tradicional de una “oferta atractiva”.

La brecha entre empresas y talento

Uno de los hallazgos centrales del Market Research 2026 es la brecha de percepción entre empleadores y colaboradores. Para las empresas, la rotación se explica principalmente por la remuneración. Sin embargo, los trabajadores colocan el salario en un segundo plano frente a la experiencia cotidiana dentro de la organización.

Esta desconexión tiene efectos directos en los procesos de reclutamiento y retención. El estudio advierte que gran parte de las vacantes no permanecen abiertas por falta de candidatos, sino por fricción en los procesos, lentitud en la comunicación y ausencia de retroalimentación.

Es así que una proporción significativa de candidatos abandona procesos de selección debido a los siguientes motivos:

• 73% procesos largos o poco claros
• 21% ausencia de feedback tras entrevistas
• 21% expectativas poco realistas en las vacantes

Rotación y escasez de talento: un problema de procesos

Aunque 6 de cada 10 empresas reportan dificultades para cubrir vacantes, el estudio señaló que el problema no es el mercado, sino la falta de visibilidad y control del proceso de reclutamiento. La pérdida de talento ocurre dentro de las organizaciones, cuando los procesos son opacos, lentos o desconectados.

Además, el crecimiento proyectado para 2026 incrementará la presión. Más del 80% de las empresas planea ampliar su plantilla, especialmente en perfiles operativos, tecnológicos y comerciales, lo que intensificará la competencia por talento calificado.

El Market Research 2026 plantea que la diferencia no estará en publicar más vacantes, sino en contratar mejor y más rápido, reduciendo fricciones y alineando expectativas desde el primer contacto.

¿Quieres saber más? ¡Sigue a IDC en Google News