Por Ivonne Vargas
Tener oficina propia y un lugar de estacionamiento en la empresa puede seducir casi a cualquier empleado, menos a la generación Y ni Z (personas nacidas entre 1980 y 1992), ya que estos prefieren, como mínimo, tecnología para crear sus planes de carrera y hacer networking en la oficina.
No por nada 80% de los jóvenes dicen que se decepcionan al llegar a sus nuevos empleos, pues “resulta que tienen más y mejor tecnología para hacer home office que trabajar en las propias oficinas", dijo en entrevista Emilio Mariño, Vicepresidente Senior de Latinoamérica en SAP.
Son jóvenes sin mucha experiencia laboral pero que están poniendo a pensar al área de Recursos Humanos sobre cómo atraerlos y desarrollarlos, dijo el ejecutivo.
La generación Y representa 40.5 millones de mexicanos, mientras la Generación Z, los próximos a reclutar en las empresas, son 22 millones. “La cultura baby boomer y la promesa de marca (de la empresa) no será suficiente para atraerlos, ellos quieren acciones”, agregó Muriño.
La buena o mala experiencia que tenga el candidato al pedir trabajo será casi tan importante como el salario que pudieran ofrecerle. La empresa no debe creer que solo la propuesta económica importa, si el candidato se lleva una mala impresión impactará negativamente en la imagen de la empresa.
Esto obliga a que las organizaciones pongan atención en dar seguimiento a un aspirante. “Si le dices yo te hablo y no lo haces eso tiene un alto costo, que suele desconocerse porque no se mide ese indicador”, añadió el directivo de SAP.
En México, 7 de cada 10 aspirantes a un puesto no tiene seguimiento por parte de la organización tras una entrevista, de acuerdo con datos de Manpower Group.
Una solución para esa falta de seguimiento por parte de las empresas es utilizar plataformas como applicant tracking system, donde se concentra toda la información del candidato para saber en qué proceso va de la contratación y por qué continúa o no en éste. Sin embargo en México menos del 15% de las empresas tienen un recurso tecnológico como éste.
Las empresas que quierren atraer a estos talentos deben cambiarse el chip. Esas organizaciones deberán contar con una herramienta tecnológica para identificar brechas y levantar alertas respecto de alguien que pueda perfilarse como un futuro líder en una empresa. Es el reclutamiento de millennials y Z, “ayudarles a ver el futuro”, indicó Emilio Mariño.
Con información de CNN Expansión
