Las empresas y sus trabajadores experimentan el reto de enfrentar los avances tecnológicos lo cual conlleva la necesidad de generar procesos más veloces. Para ello, las organizaciones deben desarrollar mecanismos ágiles; esto se puede lograr si se tiene definida una estructura adecuada para la toma de decisiones.
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De acuerdo con Ernesto Weissman, director de Tandem una consultora de estrategia en el área de recursos humanos, a propósito del HR Summit One celebrado recientemente, se pueden implementar cinco palancas que permiten a las organizaciones reaccionar a los cambios generados por los avances tecnológicos:
- dirección estratégica, la manera bajo la cual se toman las decisiones de negocio en donde deben precisarse los objetivos de negocio
- arquitectura organizacional, cómo está diseñada la compañía para la toma de decisiones relevantes y saber ¿quién diseña? y ¿qué?; se debe pensar en una estructura más orgánica y menos formal en donde deben precisarse roles de decisión
- metodología, los pasos que se siguen para llegar a las determinaciones, así se pueden tener decisiones casuales (lleva minutos adoptarlas); las que requieren de días o meses, o las complejas que más bien se aterrizan en equipo no un solo individuo, es decir cada una sigue fases distintas
- cultura, esto debe entenderse como la forma en que se gestionan las empresas. Actualmente las que buscan prepararse para el entorno digital de hoy se enseñan a identificar los que está bien y mal, pero con perspectiva a solucionar, a permitir el error, a ser más colaborativas y menos jerárquicas. Esto se basa en la confianza entre los subordinados para evitar la burocracia y los ambientes ríspidos, y
- competencias, crear aptitudes vanguardistas y generar en los equipos la capacidad de cambiar de especialidad. Esto implica que los colaboradores sean humildes para aprender
Cuando las compañías que contemplan estos factores tienden a tomar mejores determinaciones, por lo que obtendrán resultados positivos, y por consiguiente, producirán un clima laboral sano.
