Al menos 33% de las empresas mexicanas prohíbe las relaciones amorosas en el trabajo, ya que su fracaso afecta el desempeño de los trabajadores, debilita su carrera e incluso afecta su imagen profesional. En tanto, 18% de las empresas no tiene ninguna prohibición de este tipo y un 49% afirma que el tema le es indiferente.
La pregunta que surge es: ¿Se debe reglamentar esto en los centros de trabajo?
Aquí algunos consejos definidos por expertos en la materia para abordar el tema al interior de cada empresa:
1. ESTABLECER UNA POLÍTICA
Si no cuenta con una política establecida, puede elegir entre permitirlas, siempre que estas se informen a los superiores, o solo entre ciertas personas como empleados del mismo nivel, pero no entre jefes y subordinados. Recuerde que prohibirlas no exentará a su empresa de que surjan, pero sí permitirá conocerlas para manejarlas.
2. DIFUNDIR LA POLÍTICA FRENTE A LAS RELACIONES PERSONALES
Una opción es enviar mensajes corporativos claros y accesibles. Otra es ofrecer cursos de capacitación para que comprendan los alcances de su política y cómo beneficia a los colaboradores.
3. CAPACITAR EN INTELIGENCIA EMOCIONAL
“Muchas de las organizaciones consideran la capacitación en inteligencia emocional obsoleta, trabajar con seres humanos puede ser una tarea muy difícil, y sin capacitación se torna aún más compleja, y justo ahí está el secreto de la productividad”, advierte Marco Amaro, consultor y especialista en inteligencia emocional.
Equipos emocionalmente inteligentes se depuran, alcanzan a ver su vocación y explotan al máximo su creatividad. Chismes, competencia, alta rotación y malas relaciones personales se eliminan con estas capacitaciones.
4. DAR SEGUIMIENTO
¿Qué pasaría si la relación no funciona?, si alguno quiere terminar, ¿cómo se resolvería laboralmente? Si es el caso, y la pareja ya ha terminado, aborda el tema con los involucrados por separado para encontrar la mejor salida.
“No solo es prohibir por prohibir, si quieres evitar romances conflictivos, capacítalos para que no anden desorientados y estresados buscando lo que necesitan por ahí”, señala Marco Amaro.
5. FORTALECER LA IMAGEN DE RECURSOS HUMANOS
Ten presente que RH cuenta con una percepción de confianza muy por debajo del promedio. Tu tarea es crear y fortalecer una imagen de apertura y comunicación abierta para que los colaboradores tengan confianza de acercarse.
Según una encuesta de la Society for Human Resource Management, asegura que sólo el 5% de los colaboradores, lo requiriera o no la empresa, hablarían sobre relaciones íntimas en el trabajo con Recursos Humanos.
6. VIGILAR EL ACOSO SEXUAL
Dentro de la Ley Federal de Trabajo se estipula que el hostigamiento implica el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, a través de conductas verbales, físicas o ambas. El acoso sexual, por su lado, es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima. Capacita a tu personal para reconocerlo y saber cómo reportarlo.
Cerca de 40% de los profesionistas mexicanos ha experimentado acoso laboral y cinco de cada 10 personas consideran que el lugar en el que trabajan no cuenta con los canales de comunicación necesarios para denunciar y detener estos comportamientos, explica Erika Chafino, directora de marketing de Grupo Human.
7. ABRIR CANALES DE COMUNICACIÓN Y REGLAS
El departamento de Recursos Humanos debe estar sensibilizado y capacitado para captar comentarios, quejas, testimonios y reportes de cualquier tipo, incluido sobre su vida personal.
Contratar únicamente solteros, restringir al colaborador en eventos sociales de la empresa a no llevar a sus parejas o familia puede ser un caldo de cultivo para promover el romance en la oficina, opina el consultor Marco Amaro.
8. CONTEMPLAR EL USO DE CONTRATOS CONSENSUALES
De acuerdo con el sistema integral de ética empresarial AMITAI, un contrato de relación consensual, es firmar un acuerdo que confirma y explica los términos de su relación, pone por escrito que son conscientes de las políticas de la organización sobre el acoso sexual y laboral de la ética, y también las consecuencias de no seguir estas políticas. Los acuerdos pueden establecerse entre compañeros o entre empleados de diferentes niveles de la organización.
Toma en cuenta que los expertos afirman que éstos disminuyen el riesgo de acoso sexual en litigios, reducen la percepción de favoritismo, abren un foro para discutir el comportamiento profesional en el lugar de trabajo. Analiza cómo afectaría a tu organización y a tus empleados en forma negativa y positiva esta herramienta.
“Si bien no abogo por legislar el amor, creo que las empresas pueden poner límites para minimizar el riesgo y reconocer que las personas que pasan mucho tiempo juntas en el trabajo podrían involucrarse de manera romántica”, afirma Leesa Schipani, SHRM-SCP, socia y consultora de recursos humanos en KardasLarson LLC. “Esto incluso le sucede a los profesionales de Recursos Humanos: yo misma conocí a mi esposo en el trabajo”, cuenta.
