Por regla general, ese lapso a prueba es de un máximo de 30 días, y tiene la finalidad de verificar que el trabajador contratado reúne los requisitos y conocimientos necesarios
Las relaciones de trabajo pueden ser para capacitación, por obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado, y en su caso podrá estar sujeto a prueba o capacitación inicial. A falta de estipulación expresa la relación será por tiempo indeterminado (art. 35, LFT).
Como se observa, la LFT establece que un contrato puede contener la precisión de que un trabajador está sujeto a prueba, mas no que se trate de un contrato a prueba, tan es así que el numeral 39-A de la LFT señala que en un contrato por tiempo indeterminado o por tiempo determinado, que exceda de 180 días, puede estipularse un periodo a prueba.
Por regla general, ese lapso a prueba es de un máximo de 30 días, y tiene la finalidad de verificar que el trabajador contratado reúne los requisitos y conocimientos necesarios para desempeñar el puesto para el cual fue contratado, sin que dicho periodo sea prorrogable.
Únicamente el periodo a prueba es de 180 días, cuando el trabajador de que se trate, sea contratado para ocupar un puesto de dirección, gerencial, o administración de la empresa, o sus labores sean técnicas o profesionales especializadas (art. 39-A, LFT).
De todo lo anterior se infiere, que como tal el contrato a prueba no existe, se trata de un periodo en el que el trabajador que ha sido contratado por tiempo indeterminado o por un lapso mayor a 180 días, se encuentra bajo vigilancia del patrón, y si al vencimiento de ese tiempo, aquel no acredita tener las aptitudes necesarias para realizar sus labores, este último pueda concluir el vínculo laboral sin responsabilidad.
Sin embargo, es necesario que previo a la conclusión del periodo a prueba, la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento de la empresa, aplique las evaluaciones que considere pertinentes, emita y entregue su opinión sobre el desempeño y preparación del trabajador en cuestión.
Esta opinión debe ser por escrito y conservarse, para que en caso de no resultar positiva, si el trabajador se inconforma, se le pueda demostrar los motivos por los cuales se determinó la terminación de la relación laboral y así se inhiba la posibilidad de que acuda a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) a demandar un despido injustificado. Esta decisión se debe tomar a más tardar el día 30 o 180, ya que de continuar prestando sus servicios se considerará que la relación de trabajo subsiste.
Finalmente conviene precisar que si el trabajador no cumplió con las expectativas patronales y se prescindió de sus servicios, se le debe cubrir el finiquito correspondiente, consistente en parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo (arts. 79, 80 y 87, LFT).
