¿Es el teletrabajo una alternativa viable para todos? Algunos organismos internacionales han evidenciado su alcance, pero más allá de la cobertura, el home office no es una modalidad funcional para todos los colaboradores. De acuerdo con la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), sólo el 31% de las personas es productiva bajo este esquema laboral.
Ante este contexto, el desafío para los gestores de talento en los próximos meses no es sólo identificar cuáles son los puestos que pueden seguir en una modalidad a distancia, sino qué trabajadores tienen más competencias y personalidad para trabajar desde casa. Lo que se suma a los retos de mantener la colaboración, la motivación, el compromiso y los liderazgos cercanos, concluyeron los participantes del panel El nuevo modelo de negocio: Liderazgo innovador y social, en la segunda jornada del Congreso Internacional de Recursos Humanos, organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).
Recursos Humanos (RH) tiene tarea y mucha. Desde la óptica de Johnny Taylor, presidente de la SHRM, los encargados de las relaciones laborales tendrán un rol clave en la tercera fase de la pandemia vinculada con el mercado laboral: el retorno seguro de los trabajadores.
Si bien la prioridad de los encargados del capital humano en este momento es procurar la seguridad de los trabajadores, también es necesario que las empresas identifiquen qué actividades pueden realizarse desde casa, y aún más importante, si el empleado quiere seguir bajo ese esquema de trabajo, opinó Johnny Taylor. “Cada vez hay más puestos de trabajo que se pueden desempeñar eficazmente desde casa. La pregunta es ¿eso es lo que quieren hacer?”.
Por su parte, TJ Schmaltz, director de Recursos Humanos y Legal de Prospera Credit Union, afirmó que su empresa tuvo que adaptarse muy rápido a las nuevas tecnologías para hacer home office y, con ello, el desafío más fuerte fue la colaboración entre los empleados y la comunicación con los líderes. La nueva normalidad, consideró, está estrechamente relacionada con una reconfiguración de las relaciones de trabajo, potenciando más la flexibilidad para los colaboradores.
Colaboración y compromiso
Para el área de Gestión de Talento de Cemex México, la pandemia y la aceleración del teletrabajo implicaron dos desafíos: impulsar la colaboración en esta modalidad y establecer procesos rápidos de decisión, expuso Alberto de Armas, vicepresidente de Organización y Recursos Humanos de la empresa.
“El reto fue que teníamos un grupo de trabajadores que no son parte de la audiencia en línea. Ya tienes esta base y plataforma tecnológica que está acostumbrada a tocar cierta capa de la empresa y eso se tuvo que adecuar de manera rápida para poder extenderla, comunicar y colaborar con todos nuestros empleados, que son poco más de 42,000 personas”, agregó el ejecutivo.
Blanca Treviño, CEO de Softtek, coincidió en que la colaboración en ambientes remotos ha sido uno de los desafíos del contexto actual de la emergencia sanitaria, pero igual de importante ha sido el compromiso o engagement de los colaboradores y la resiliencia, para que los empleados pudiesen adaptarse a las nuevas modalidades de trabajo.
“Sabemos que los colaboradores, en estos momentos, necesitan sentirse parte de la organización a la pertenecen. En un modelo de operación que se modificó, sin duda es importante mantener la colaboración y el contacto con nuestra gente para poder lograr todo este engagement”, explicó Blanca Treviño.
La pandemia por el nuevo coronavirus, añadió, aceleró la adopción de tecnologías y, a la par, llevó a encontrar nuevas formas de trabajo, colaboración y canales para acercarse más al capital humano.
La CEO de Softtek estimó que Recursos Humanos tendrá un rol clave en el desarrollo de un liderazgo más cercano, empático y resiliente, con la capacidad de incluir a todos los trabajadores en la solución y con claridad para definir prioridades, objetivos y compromisos.
*Con información de Factor Capital Humano
