En los últimos días el sur de nuestro país se ha visto afectado por las intensas lluvias y el paso del Huracán Delta, lo que ha provocado que hogares y negocios hayan sufrido pérdidas materiales que no será tan fácil recuperar.
Ante ello, una de las preocupaciones de las empresas es que sucede con los trabajadores cuando ocurre un evento de fuerza mayor, como lo es un desastre natural y si se suspende o no la relación de trabajo.
Por lo anterior, a continuación se señalan dos supuestos que establece la LFT sobre cómo actuar en caso de un desastre natural.
Suspensión
Si la empresa calcula que las instalaciones pueden ser reparadas y reanudará sus servicios en un periodo corto, podría solicitar la suspensión de las relaciones de trabajo en términos del artículo 427, fracción I de la LFT, invocando la causal por fuerza mayor, no imputable al patrón.
Para ello deberá iniciarse un procedimiento especial ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, previsto en los artículos 892 al 897 de la LFT (art. 429, fracción I, LFT).
Durante el desahogo de este procedimiento el patrón debe acreditar que efectivamente no puede continuar con sus servicios hasta que sea reparado el local del centro de trabajo y exhiba como prueba el dictamen de un perito, que manifieste las causas de imposibilidad temporal para reanudar las actividades.
La resolución que autorice la suspensión señalará el pago de una indemnización a los trabajadores, considerando el tiempo estimado de la suspensión y la posibilidad de que encuentren una nueva ocupación, sin que esta pueda exceder de un mes de salario (art. 430, LFT).
Cuando termine la causa de suspensión, el patrón está obligado a notificar la fecha de reanudación de los servicios, por los medios que indique la JCA en la resolución, y reincorporar a sus colaboradores en los puestos de trabajo que ocupaban con anterioridad, siempre y cuando se presenten en el plazo determinado, el cual no podrá ser menor de 30 días contados desde la fecha del último aviso (art. 432, LFT).
Asimismo, si la suspensión no ha concluido, los colaboradores cada seis meses podrán solicitar a la JCA que compruebe si esta subsiste, y en caso contrario, se ordenará al patrón para que en el periodo de hasta 30 días, reanude los trabajos, apercibido que de no hacerlo les pagará a los trabajadores una indemnización de tres meses de salario, más 20 días de salario por cada año de servicios y la parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, y 12 días de salario por cada año de servicio por concepto de prima de antigüedad (arts. 50, 79, segundo párrafo; 80; 87 y 431, LFT).
Terminación
Si por los daños causados, lamentablemente el patrón estima que no podrá reanudar sus servicios, podrá invocar la terminación del vínculo laboral que lo une con sus colaboradores, en términos de los numerales 53, fracción V y 434, fracción I, de la LFT, que establece que es causa de terminación colectiva la fuerza mayor que impida definitivamente la reanudación de las labores.
Para ello, debe solicitarse la aprobación de la terminación a la JCA correspondiente, iniciando un procedimiento especial que señalan los artículos 892 al 897 de la LFT (art. 435, fracc. I, LFT).
Al igual que en el caso de suspensión, el patrón debe acreditar que efectivamente existe la imposibilidad de continuar con las relaciones de trabajo, ofreciendo como prueba el dictamen de un perito en el que se señalen las causas de los daños y la inviabilidad de la subsistencia del centro de trabajo.
Si la JCA determina que la terminación colectiva es procedente, le ordenará a la empresa que pague a los trabajadores una indemnización de tres meses de salario, la parte proporcional de las prestaciones devengadas (vacaciones, prima vacacional y aguinaldo), y 12 días de salario por cada año de servicio de prima de antigüedad (arts. 79; 80; 87, y 436, LFT).
Por último, si son los colaboradores quienes sufrieron daños en su vivienda y le solicitan a su empleador un permiso para ausentarse de sus labores por un periodo, la LFT no prevé que hacer en dichos casos, por lo que queda a decisión de aquel otorgar o no dicha licencia, y si esa será con o sin goce de sueldo.
La recomendación para este último caso es que se documente la solicitud del trabajador y la autorización de la misma, precisando la causa, su vigencia y sus alcances, y la firma del colaborador y del representante de la empresa.
