Cuando una empresa se enfrenta a un juicio laboral promovido por alguno de sus ex colaboradores, frecuentemente conoce los riesgos que en un futuro podrían materializarse si el laudo es favorable al trabajador.
No obstante, el empleador también debe tener presente que otras situaciones pueden darse durante el procedimiento del juicio laboral. Una de ellas son las llamadas providencias cautelares, que son aquellas medidas que se dictan para salvaguardar los derechos laborales durante el periodo en que se desahogue el juicio.
El artículo 857 de la LFT, antes de la reforma laboral 2019, señalaba solo dos providencias cautelares: el arraigo (cuando hay temor de que se ausente u oculte la persona a quien se demanda), y el embargo precautorio (para asegurar los bienes de una persona, empresa o establecimiento para la ejecución del laudo).
Con la reforma, se adicionaron dos medidas más, dirigidas a la protección de trabajadores que hubieren manifestado haber sufrido discriminación por parte de su empleador.
En consecuencia, cuando en el juicio laboral se reclame discriminación en el empleo a causa de embarazo, orientación sexual, por identidad de género, así como en los casos de trabajo infantil y demás, el tribunal de trabajo podrá ordenar las providencias necesarias para evitar que se cancele el goce de derechos fundamentales, tales como la seguridad social, en tanto se resuelve el juicio laboral, o bien decretará las medidas de aseguramiento para las personas que así lo ameriten (art. 857, fraccs. III y IV, LFT).
Esto es un paso más a la defensa del trabajo digno y decente establecido en el artículo 2o. de la LFT, cuya protección podría extenderse cuando se demande un despido injustificado por discriminación.
Para acceder a tal protección, es necesario que el trabajador demandante acredite la existencia de indicios que generen al tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de los actos de discriminación que haga valer.
Por ello, las empresas deben prever que, en caso de un juicio laboral, pudieran tener que abstenerse de dar de baja a los trabajadores, cuando se alegue discriminación en el empleo.
Un claro ejemplo es cuando una trabajadora embarazada, manifiesta haber sido despedida por su estado de gravidez, en donde se puede ordenar no darla de baja ante el IMSS, e inclusive pagar su salario hasta concluida la incapacidad por maternidad o hasta después de esta, para garantizar su subsistencia y la de su menor hijo.
De ahí la importancia de conocer los posibles escenarios a los que se podría enfrentará la empresa, en caso de discriminación demandada en el juicio laboral.
Es necesario aclarar que lo anterior, entrará en vigor una vez que comiencen a funcionar los tribunales laborales, lo cual se presume que empezará a ocurrir gradualmente a partir de noviembre de 2020.
Finalmente, es conveniente que cuando el patrón se sitúe en alguna de estas hipótesis tenga a la mano la orden judicial que soporte que aun cuando no exista pago de salario, el patrón está constreñido a cubrir las cuotas de seguridad social de un trabajador parte de un juicio.
