Los liderazgos complementarios son aquellos en los que el 50% o más de los directivos en una organización son mujeres y de acuerdo con Great Place to work reportan mejores resultados, aportan valor para mejorar la cultura, el ambiente laboral y el desempeño de las mismas.
La facilitadora senior de Great Place to Work en México, Alejandra Diazsandi, detalló que en las empresas en las que se tiene este tipo de liderazgo el índice de confianza es 4.4% mayor, pues la presencia de las mujeres en estos puestos aumenta la credibilidad, el respeto y la imparcialidad.
Asimismo, los colaboradores reconocen principalmente, que en este tipo de ambientes los jefes evitan tener favoritos, además:
- se desarrolla 5.7% más a las personas
- 7.2% más habitos de agradecer el buen trabajo y esfuerzo
- se contrata 6% con un fit cultural
Además de todo, los empleados se sienten más orgullosos de pertenecer a una corporación en la que existe igualdad de género en los puestos gerenciales.
¿Cómo se logran los liderazgos complementarios?
La experta refirió que las nuevas tecnologías y el acelerado proceso de digitalización vivido a partir de la pandemia, puede ser una oportunidad o un obstáculo para lograr la integración de mujeres en las posiciones de toma de decisión, ello aunado a "las actuales brechas que observamos en el mercado laboral constituyen una gran barrera para que las mujeres realicen con éxito las transiciones necesarias para la fuerza laboral del futuro".
Para lograrlo, recomendó:
- promover que las mujeres adquieran las habilidades adecuadas, es decir, incentivar el desarrollo de habilidades CTIM y digitales entre mujeres y niñas y romper con los estereotipos que inhiben el desarrollo de estas en los empleos y las aulas
- replantear y ampliar la infraestructura de protección social y beneficios, incluyendo a quienes trabajan a distancia o en entornos flexibles
- mejorar la calidad de los empleos en los sectores de atención, educación y salud, que ahora emplean desproporcionadamente a mujeres y que se encuentran en plena expansión para que incluyan protección social, brinden estabilidad económica y ofrezcan una movilidad decente
Diazsandi subrayó que el problema es primordialmente cultural, por lo que es indispensable dejar de etiquetar las profesiones e incluso eliminar del lenguaje el género en cada una de las profesiones.
"Hagamos más pequeña la brecha y cómo, abriendo a que más mujeres puedan participar en las posiciones, yo sé que afortunadamente, cada vez menos en las organizaciones, pero todavía pareciera ser que el perfil está diseñado para un género específico", concluyó.
