El legado de 2020 será de una inmensa disrupción
El Workforce Institute de UKG publicó sus predicciones anuales de las principales tendencias que impactarán a la fuerza laboral mundial en 2021.
"El legado de 2020 será de una inmensa disrupción, pero después de ésta siempre viene la oportunidad de reenfocar y reinventar", dijo el Dr. Chris Mullen, director ejecutivo del Workforce Institute de UKG.
"Las organizaciones y su gente ahora están haciendo cosas que antes creían imposibles, mostrando una increíble resistencia y creatividad, presentando un pequeño rayo de luz para un año que de otra manera desearíamos olvidar. Al mirar hacia el año 2021, los lugares de trabajo de todo el mundo tendrán la oportunidad de aprovechar las lecciones aprendidas", afirmó.
El instituto reúne a un consorcio mundial de líderes de pensamiento de Recursos Humanos y administración de la fuerza laboral, el grupo de reflexión está en una posición única para dotar a las organizaciones de ideas prácticas para optimizar el lugar de trabajo del siglo XXI.
El Gran Reinicio (Reajuste): El trabajo se (re)moldeará en tiempo real a medida que las organizaciones decidan qué prácticas de la era de la pandemia permanecen y cuáles se van.
Para este Gran Reajuste, el equipo del CEO (Director General), CFO (Director de Finanzas) y CHRO (Director de Recursos Humanos) deberán de desarrollar políticas que protejan a su gente y su balance final mientras que hacen avanzar el negocio para ganar una ventaja competitiva. Además, la importancia de los esfuerzos internos de reajuste serán primordiales, y las organizaciones que hacen hincapié en la protección de los puestos de trabajo de los empleados recurrirán cada vez más a los mercados de trabajo internos para redistribuir el talento a medida que las necesidades evolucionan.
La confianza se convertirá en un imperativo fundamental para el éxito de las organizaciones.
Las organizaciones explorarán nuevas vías para apoyar las necesidades únicas de toda su fuerza laboral, mitigar los efectos del agotamiento y posicionarse mejor como destino para el talento. Aunque no todas las organizaciones harán esta transición con éxito, las que sí lo hagan darán confianza a los empleados en lugar de hacer que se la ganen.
Transformarán el proceso y la política para imaginar lo que es posible cuando se asumen buenas intenciones. Lograrán más porque los colaboradores disfrutarán de una experiencia elevada que sólo es posible cuando se les trata como parte importante del negocio.
Una gestión compasiva e inclusiva que ponga la vida de los empleados por delante del trabajo se convertirá en un pilar del liderazgo.
Se deben tomar medidas deliberadas, no sólo para detener el rápido desenvolvimiento de los progresos que trae consigo la recesión actual, sino para garantizar que los grupos desproporcionadamente afectados -incluidas las mujeres (especialmente las madres trabajadoras), las personas de color, las personas con discapacidades y los veteranos- no se queden aún más rezagados a medida que se amplía el abismo potencial. Volver al status-quo será insuficiente.
Por último, la afluencia de nuevos CEOs y CXOs (Director de Experiencias) de la Generación X traerá la diversidad -en género, raza y pensamiento- a las suites ejecutivas. Más diversos que sus predecesores de la generación de los Baby Boomers, serán abrazados como heraldos del cambio cultural
Las fuerzas externas -incluyendo la pandemia, la economía y el cambio regulatorio- llevarán a los negocios al borde.
Al superar las líneas de base creadas por los gobiernos, las organizaciones pueden liberarse de la persecución de un objetivo en constante movimiento; en su lugar, pueden centrarse directamente en la creación de operaciones bien afinadas impulsadas por fuerzas de trabajo altamente comprometidas que tienen una ventaja en la contratación de los mejores talentos.
Como parte de esto, las organizaciones deberían considerar el cumplimiento como una pieza de su estrategia general de compromiso, identificando los procesos de trabajo -que van desde la prevención y la resolución de excepciones en las hojas de horas, la autoprogramación y más- que facultarán a los empleados con el control de su propio destino mientras siguen satisfaciendo las necesidades de la empresa.
Las expectativas de la tecnología —sobre todo la IA y la automatización— serán más altas que nunca.
Las implementaciones exitosas de IA aliviarán la carga de los gerentes y empoderarán a los empleados además de que ayudarán a medir el sentimiento y a acelerar la toma de decisiones para todos. Las organizaciones (y sus colaboradores) prestarán mayor atención a la tecnología actual y futura, exigiendo un valor significativo a los sistemas -tanto antiguos como nuevos- y asegurándose de que mejoren de forma cuantificable el rendimiento, la productividad y la experiencia general de los empleados.
Las tecnologías que no lo hagan se encontrarán con una vida útil corta ya que las soluciones nativas de la nube facilitan más que nunca el cambio de proveedores. Con poca o ninguna separación entre el trabajo y la vida personal, las tecnologías deben dar el siguiente salto para ayudar al liderazgo ejecutivo, a Recursos Humanos y a gerentes con personas a cargo a mejorar la vida de sus empleados.
