Desde hace más de dos décadas se les ha otorgado de manera verbal a los colaboradores como día de descanso el 12 de diciembre. Sin embargo, en este año, los directivos de la empresa quieren dejar sin efectos ese día de asueto, debido a que actualmente los empleados laboran bajo la modalidad de teletrabajo, y porque no es un día de descanso obligatorio previsto en la LFT. Cuál es su opinión
Si bien el numeral 74 de la LFT, no contempla el 12 de diciembre como día de descanso obligatorio, al haberlo otorgado constante y permanentemente, ese día se convirtió en un derecho adquirido para sus colaboradores, a pesar de no constar por escrito, pues esa formalidad no impide el goce de las prerrogativas (art. 26, LFT).
La tesis de rubro: PRESTACIONES EXTRALEGALES. PARA CONSIDERARLAS COMPONENTES DEL SALARIO INTEGRADO DEBEN CUMPLIR DETERMINADOS REQUISITOS Y PROVENIR DE LOS CONTRATOS INDIVIDUAL O COLECTIVO DE TRABAJO O DERIVAR DE LA COSTUMBRE, localizable en Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1848, Materia Laboral, II.T.301 L, Tesis Aislada, Registro 173,221, de febrero de 2007, señala que cuando el colaborador reciba beneficio superior al establecido en la ley, a cambio de su trabajo, de manera ordinaria y permanente, que no impida su libre disposición y que pueda ser variable, para que sea parte integrador del salario, debe cumplir con los requisitos señalados y tener su origen en un contrato colectivo o individual de trabajo o derivar de la costumbre.
En virtud de ello, deben concederles a sus trabajadores el 12 de diciembre como día de asueto con goce de salario, y si les obligan a laborar en esa fecha, tendrán que pagarles un salario doble, además del ordinario que les corresponda (art. 75, LFT).
Por otra parte, si lo que buscan es eliminar ese día de asueto, deben celebrar un convenio modificatorio con cada uno de sus colaboradores donde se establezca que estos ya no disfrutarán de ese día como de descanso (arts. 33, LFT).
Finalmente, cambiar unilateralmente las condiciones laborales, podría traerles como consecuencia que el trabajador reclame la rescisión de la relación laboral por causas imputables al patrón, e incluso hacerse acreedor a la imposición de una multa que va de 250 a 5,000 veces la UMA; esto es de 22,405.00 a 448,100.00 pesos (arts. 51, fracciones IV y V, y 1000, LFT).
