Según los numerales 20, segundo párrafo y 21 de la LFT, el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a otra a prestar un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
El patrón debe distinguir qué tipo de pacto laboral puede celebrar de acuerdo con la naturaleza del trabajo que requiere.
El numeral 35 de la LFT, detalla los tipos de instrumentos jurídicos que pueden celebrarse; de ahí que a continuación, se dan las características de cada uno y algunos ejemplos de cuándo se utilizan:
Tipo de contrato |
Características |
Ejemplos |
| Indeterminado |
Se emplea para actividades normales y permanentes dentro de las empresas, por lo que no se señala una vigencia (Art. 35, LFT) |
Para contratar trabajadores que realicen labores ordinarias, normales y permanentes de la compañía |
| Determinado |
Puede celebrarse cuando se conoce su inicio y su final, y únicamente en los siguientes casos:
Por ello, está limitado a un lapso cierto y previamente pactado por las partes en una cláusula en donde se señale la fecha de su vencimiento. Cuando concluye la periodicidad del contrato y la materia que le dio origen subsiste, el vínculo laboral se prorrogará por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia (Arts. 37 y 39, LFT) |
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| Obra determinada |
Es aplicable cuando se conoce la obra o el trabajo a realizar, pero no su duración; en consecuencia, el vencimiento del contrato se sujeta a la duración de aquella. En este instrumento es necesario insertar una cláusula, en la cual se indique que se suscribe por obra determinada, y otra en la que se describa con precisión en qué consisten las labores a desarrollar; ello con la finalidad de justificar este tipo de celebración (Art. 36, LFT) |
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| De capacitación inicial |
Aquel por virtud del cual, el empleado se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y el mando del patrón, con el fin de adquirir los conocimientos o las habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser contratado. Su duración máxima es de tres meses para puestos generales y operativos; y de seis, para cargos gerenciales, directivos, administrativos (personas identificadas en el numeral 11 de la LFT como representantes del patrón; esto es, las encargadas de llevar a cabo funciones de administración o fiscalización de carácter general). También son aplicables los seis meses para puestos que requieran una especialidad profesional. Al vencimiento del periodo de capacitación correspondiente, se puede presentar que el aspirante acredite haber obtenido los conocimientos y las habilidades requeridos para el desempeño del puesto, en cuyo caso se le contratará por tiempo indeterminado; de no ser así, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), así como la naturaleza del puesto o categoría, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, quien solo está obligado a cubrir el finiquito respectivo (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional). Este contrato es improrrogable, por lo que dentro de una misma empresa o establecimiento no se puede aplicar a un mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos contratos de capacitación, ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, aun cuando terminada la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón (Arts. 39-B; 39-C; 39-E y 39-D, LFT) |
Para contratar a un recién egresado de licenciatura, y se desea transmitirle conocimientos determinados para desempeñar el puesto para el cual es contratado |
| Por temporada |
Se emplea en labores discontinuas cuando los servicios sean para realizar actividades fijas y periódicas, de carácter temporal o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Al finalizar la temporada no concluye la relación de trabajo, solamente se suspende, garantizándole a los subordinados la permanencia en sus puestos, además de la acumulación de antigüedad proporcional al tiempo laborado. Los colaboradores contratados en estos términos tienen los mismos derechos que los de por tiempo indeterminado, pero en proporción al tiempo efectivo de trabajo (Arts. 39-F; 42, fracc. VIII y 43, fracc. V, LFT) |
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Debe precisarse que, en el contrato de tiempo indeterminado, determinado u obra determinada, se puede utilizar una modalidad de periodo a prueba, siempre y cuando la duración del vínculo laboral sea mayor a 180 días.
Este lapso tiene como propósito verificar que los colaboradores cumplen con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar la prestación de servicios solicitada, cuya vigencia máxima es de 30 días para los que desarrollen actividades generales, y excepcionalmente puede ser de 180 días para los cargos relacionados con tareas gerenciales, directivas y administrativas de carácter general, así como técnicas o profesionales especializadas.
Si a la conclusión de dicho periodo, el subordinado acredita tener las aptitudes necesarias para el puesto, continuará el contrato por tiempo indeterminado o temporal, según se trate, y el tiempo que estuvo a prueba se computa para su antigüedad.
En caso contrario, a juicio del patrón y tomando en cuenta la opinión de la CMPCA, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se podrá dar por terminado el vínculo laboral, debiendo pagarse las partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.
Es importante recalcar que el periodo a prueba es improrrogable; esto significa que en una misma compañía no se puede aplicar al mismo trabajador simultánea o sucesivamente diversos periodos de prueba, ni tratándose de puestos de trabajos distintos o de ascensos, incluso en aquellos casos en que, terminada la relación laboral, surja otra con la misma empresa (arts. 39-A; 39-C; 39-D y 39-E, LFT).
