Bajo el nuevo procedimiento de justicia laboral, los colaboradores y patrones deben agotar la instancia conciliatoria antes de acudir a los Tribunales Laborales a dirimir un conflicto de trabajo (arts. 123, apartado A, fracción XX de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM— y 684-A, LFT).
En noviembre de 2020, iniciaron operaciones los primeros Centros de Conciliación y Tribunales Laborales (actualmente funcionan en 21 entidades de la república), pero han surgido algunas problemáticas no previstas por el legislador en la reforma a la LFT del 2019, por lo que se han emitido diversas interpretaciones, inclusive contradictoras, para poderles dar solución.
De ahí que a continuación, se den a conocer las problemáticas, más relevantes, surgidas antes, durante y después del procedimiento prejudicial, y la forma de resolverse.
Previo a la conciliación
¿Quién determina la competencia de los Centros de Conciliación que se declararon incompetentes de un mismo asunto?
La LFT no señala quién es el encargado de resolver los conflictos competenciales, lo cual deja en estado de indefensión al interesado, el cual no podrá iniciar el proceso judicial si no agota la conciliación laboral.
La tesis de rubro: CONFLICTO COMPETENCIAL POR RAZÓN DE FUERO SUSCITADO ENTRE UNA OFICINA ESTATAL DEL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL Y UN CENTRO LOCAL DE CONCILIACIÓN. CORRESPONDE RESOLVERLO A LA COORDINACIÓN GENERAL DE CONCILIACIÓN INDIVIDUAL DEL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL, Registro digital 2023553, concluyó que en los conflictos competenciales por razón de fuero respecto de una solicitud de conciliación individual suscitados entre un Centro de Conciliación Local y una oficina estatal del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel), será la Coordinación General de Conciliación Individual de este último quien resuelva
Lo anterior porque de la interpretación sistemática de los numerales 21, fracciones XI y XII, del Estatuto Orgánico del Cefecorel y 684-E, fracción V, segundo párrafo de la LFT, se entiende que la Coordinación General de Conciliación Individual es competente para resolver quién conoce de una solicitud de conciliación individual, en los casos en que un Centro Laboral Local considere carecer de competencia por estar frente a una rama industrial, de servicios, empresarial o materia exclusiva de la federación, y acorde con el principio de eficacia, será ese organismo el encargado de resolver lo conducente.
Esa misma tesis señala el procedimiento a seguir por el Centro de Conciliación que se considere incompetente (oficina estatal del Cefecorel o Centro de Conciliación Local), el cual se describe a continuación:
- emitir un acuerdo fundado y motivado
- remitir la solicitud al Centro de Conciliación que estime competente vía electrónica, dentro de las 24 horas siguientes de recibida la solicitud, y
- notificar esa determinación al solicitante para que acuda ante la nueva autoridad a continuar el procedimiento
Si el Centro de Conciliación al que le transfirieron el asunto, argumenta tampoco tener competencia, elevará el conflicto a la Coordinación General de Conciliación Individual del Cefecorel, para que solucione lo correspondiente.
Durante la conciliación
¿Es posible exceptuar la conciliación por cuestiones sanitarias?
No. A pesar de las medidas implementadas en las que se ordenó el cierre o el aforo limitado, estas han permitido desahogar las funciones de las autoridades de conciliación, por lo que los interesados tienen la obligación de agotar esa fase previa, salvo los casos de excepción (art. 684-B, LFT
Ello se sustenta en la tesis de rubro: CONCILIACIÓN EN MATERIA LABORAL. ES UNA ETAPA PREJUDICIAL PARA EJERCER LA ACCIÓN LABORAL, AUN EN EL CONTEXTO GENERADO POR LA PANDEMIA POR EL COVID-19, SALVO EN LOS CASOS DE EXCEPCIÓN PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 685 TER DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, VIGENTE A PARTIR DEL 2 DE MAYO DE 2019, Registro digital 2023552.
¿El empleador puede ser sancionado por no acudir a la conciliación, y en su caso, qué medio de defensa puede interponer?
Si a la conciliación solo comparece el solicitante, a pesar de estar debidamente notificado el patrón, la autoridad emitirá la constancia de haberse agotado dicha fase y al omiso sancionará con multa de 50 a 100 veces la UMA, lo que a la fecha equivale de $ 4,811.00 a $ 9,622.00 (art. 684-E, fraccs. IV y X, LFT).
Si la notificación no está conforme a derecho o en la realidad nunca se citó al empleador a conciliar, y aún así se le multó, queda en total estado de indefensión.
Por lo que, los medios de impugnación contra esa situación son:
- recurso de revisión. Se presenta ante la autoridad emisora de la sanción, dentro de los 15 días hábiles, contados a partir del día siguiente a aquel en que hubiese surtido efectos la notificación de la resolución recurrida (arts. 85 y 86, Ley Federal del Procedimiento Administrativo), o
- juicio de nulidad. Este se interpone ante el TFJA, dentro de los 30 días hábiles siguientes a aquel en que surta efectos la notificación de la resolución impugnada, y tendrá que desarrollarse en la vía sumaria, derivado de que el importe de la sanción no excede de 15 veces la UMA elevada al año —$ 526,804.50— (art. 58-2, Ley Federal del Procedimiento Contencioso Administrativo)
Por otro lado, es viable que el empresario promueva un juicio de amparo indirecto en contra de la citación con apercibimiento de multa a la audiencia de conciliación y su notificación, pero hasta que se le imponga la sanción, pues esa actuación representa una incidencia directa y actual en un derecho sustantivo que le dota de acción para acudir a dicho juicio, en el cual podrá reclamar el auto donde se le imponga la multa y todos los actos que condujeron a la autoridad responsable a ello.
Lo expresado se soporta con el criterio de nombre: CONCILIACIÓN PREJUDICIAL. EL MOMENTO PROCESAL OPORTUNO PARA RECLAMAR EN AMPARO INDIRECTO LA CITACIÓN CON APERCIBIMIENTO DE MULTA A LA AUDIENCIA PREVISTA EN EL ARTÍCULO 684-E, FRACCIÓN IV, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y SU NOTIFICACIÓN, SE ACTUALIZA HASTA QUE SE IMPONGA LA SANCIÓN, Registro digital 2024268.
¿Qué medio de defensa se tiene en contra de la omisión del Centro de Conciliación de fijar fecha y hora para la audiencia de conciliación
Según el artículo 684-E, fracción IV de la LFT, la autoridad de conciliación al momento de recibir la solicitud señalará día y hora para la audiencia de conciliación para que se celebre dentro de los 15 días siguientes.
La omisión de acatar lo anterior, es una violación fuera de juicio que justifica la promoción del amparo indirecto, porque se trata de una afectación al derecho de acceso pronto a la justicia (arts. 17, CPEUM; 107, fracc. IV, primer párrafo, Ley de Amparo, Reglamentaria de los artículos 103 y 107 de la CPEUM —Ley de Amparo—).
Esto se confirma con la tesis denominada: CONCILIACIÓN PREJUDICIAL. PROCEDE EL AMPARO INDIRECTO EN CONTRA DE LA OMISIÓN DE SEÑALAR DÍA Y HORA PARA SU CELEBRACIÓN DENTRO DEL PLAZO LEGAL, PUES SE TRATA DE UNA AFECTACIÓN AL DERECHO DE ACCESO PRONTO A LA JUSTICIA (REFORMA LABORAL DE 1 DE MAYO DE 2019), Registro digital 2024310.
¿Es posible que la conciliación laboral se prorrogue por más de 45 días naturales a petición de las partes?
No. El numeral 684-D de la LFT ordena que el procedimiento de conciliación no puede exceder de 45 naturales.
Ello con la finalidad de hacer efectivo el derecho de acceso pronto a la justicia, porque por mandato constitucional la celebración de esta etapa es obligatoria antes de acudir a los Tribunales Laborales (art. 123, apartado A, fracción XX, CPEUM).
Por lo tanto, excepcionalmente, los interesados, conjuntamente, pueden solicitar una segunda cita de conciliación, la cual nunca rebasará los 45 días naturales contemplados para dicha fase.
Lo anterior, conforme a las tesis de rubro:
- CONCILIACIÓN PREJUDICIAL. LOS PLAZOS PREVISTOS EN LA LEY PARA EL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO DEBEN RESPETARSE DE MANERA ESTRICTA, PORQUE SU CELEBRACIÓN ES OBLIGATORIA PARA LAS PARTES DE MANERA PREVIA AL INICIO DEL JUICIO LABORAL, CON LAS EXCEPCIONES DE LEY (REFORMA LABORAL DE 1 DE MAYO DE 2019), Registro digital 2024309, y
- CONCILIACIÓN PREJUDICIAL. ES OBLIGATORIA LA CELEBRACIÓN DE LA AUDIENCIA PARA LAS PARTES DE MANERA PREVIA AL INICIO DEL JUICIO LABORAL, CON LAS EXCEPCIONES ESTABLECIDAS EN LA LEY, Y ESTA ETAPA ES DIVERSA A LA CONCILIACIÓN EN JUICIO –INTRAJUDICIAL– (REFORMA LABORAL DE 1 DE MAYO DE 2019), Registro digital 2024308
¿Qué sucede si existía la obligación de agotar la conciliación prejudicial y se presenta la demanda ante el Tribunal Laboral?
Uno de los requisitos de la demanda es anexar la constancia expedida por el Centro de Conciliación que acredite la conclusión del procedimiento de conciliación prejudicial sin acuerdo entre las partes, a excepción de los casos en los que no se requiera dicha constancia (art. 872, inciso B, fracc. I, LFT).
Por ende, el Tribunal Laboral de oficio, sin fijar competencia, tendrá que revisar si se agotó la conciliación prejudicial, o bien si se trata de un procedimiento que no está sujeto a esta, y en su caso, prevenir al trabajador para que exhiba el documento respectivo, y de no hacerlo, remitirá el asunto al Centro de Conciliación competente para que se lleve a cabo la misma (arts. 871, inciso a) y 521, fracc. I, LFT).
Es importante precisar que en la práctica los tribunales han tenido diversos criterios en cuanto a qué acontece con el juicio, si este se suspende o se concluye, pues la LFT no prevé ese supuesto. A continuación, se retoman los argumentos de cada postura.
El procedimiento se: |
Razonamientos |
| Suspende (Sentencia 445/2021, de amparo directo del Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Segundo Circuito) |
Si bien la suspensión del proceso en caso de no haberse agotado la conciliación no está prevista en la LFT, los numerales 763 Bis, primer párrafo y 742, fracción V de dicha Ley, sí contemplan la posibilidad de la suspensión de este, como es la tramitación del incidente de nulidad, además que cuando se reanude el juicio suspendido por cualquier causa, deberá practicarse notificación personalmente. Al interpretar esos preceptos, de manera analógica y sistemática, se considera que también constituyen el sustento de esa medida para el caso concreto de no exhibir la constancia de haberse agotado la conciliación. Además, de una interpretación metódica e integradora del artículo 873, en relación con el 521, fracción I de la LFT, el tribunal debe reservar el pronunciamiento sobre lo que aconteciera, para que se subsane la demanda. Igualmente, el precepto 871 de la LFT, señala que en el procedimiento ordinario el juzgador puede auxiliarse para el dictado de los acuerdos o providencias de un secretario instructor, quién podrá admitir o prevenir la demanda y en su caso subsanarla conforme a las normas del trabajo y lo establecido en legislación laboral |
| Concluye (Sentencia de amparo directo: 164/2021, del Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito) |
Sin los presupuestos procesales no puede iniciarse, tramitarse y resolverse con eficacia jurídica un procedimiento. Entre ellos, se encuentran la competencia, la personalidad, y los requisitos legales que debe cumplir una demanda, al resultar necesarios para la procedencia de las vías jurisdiccionales que las personas tengan a su alcance. La intención de los presupuestos procesales es mantener la legalidad y seguridad requeridas dentro del sistema jurídico; y por ende, no transgreden, en principio, el derecho de acceso a la justicia. Las constancias de no conciliación son un presupuesto procesal para el acceso a la vía jurisdiccional, y de no presentarse, impiden la continuación del juicio laboral, pues la autoridad judicial deberá remitir el asunto al Centro de Conciliación que corresponda a fin de que realice lo conducente y se cumpla así con los ejes en los que descansa el nuevo sistema de justicia laboral. Por otra parte, el juicio no continúa ante la autoridad conciliadora, sino que aquella inicia un procedimiento nuevo, especial y ajeno al jurisdiccional; por lo que se está frente a un órgano jurisdiccional y otro administrativo, que conocen procedimientos de naturaleza distinta. El acuerdo en donde el Tribunal Laboral remite el asunto en su integridad a la autoridad administrativa, por la falta del aludido requisito procesal, es la resolución que, sin decidir el juicio en lo principal, lo da por concluido impidiendo su continuación y en su contra procede el juicio de amparo directo, cuya resolución compete a los Tribunales Colegiados de Circuito |
Cabe precisar, que la sentencia que argumenta que debe suspenderse el juicio, al cierre de esta edición (publicada en el semanario el 25 de marzo de 2022), formó jurisprudencia por el Segundo Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Segundo Circuito, de nombre: DEMANDA LABORAL. PROCEDE ADMITIRLA CUANDO LA ACTORA ADJUNTA LA CONSTANCIA DE NO CONCILIACIÓN SÓLO CON UNA DEMANDADA, Y RESERVARLA RESPECTO DE LOS RESTANTES DEMANDADOS, HASTA QUE SE AGOTE LA ETAPA PREJUDICIAL CON ÉSTOS (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE A PARTIR DEL 2 DE MAYO DE 2019), Registro digital 2024348.
En nuestra opinión, el juicio debe suspenderse, porque el juzgador laboral tiene la obligación de prevenir y subsanar las deficiencias de la demanda, siendo una medida, turnar el expediente al Centro de Conciliación y este emita la constancia de no conciliación o valide el convenio entre las partes, y con ello dar vista al órgano jurisdiccional
De esta forma se haría efectiva el derecho social que en favor de los trabajadores establece la Carta Magna, despojando de tecnicismos procesales, que pudieran colocar al subordinado en desventaja notoria frente a su contraparte, al grado de que esta lo llevara a perder sus derechos solo porque no supo cumplir con las formalidades legales para hacerlo valer, lo cual resultaría notoriamente injusto y desnaturalizaría el propósito del equilibro de los factores de la producción.
Asimismo, es menester indicar lo previsto en los artículos:
- 17, tercer párrafo de la CPEUM, el cual señala que mientras no se afecte la igualdad entre las partes, el debido proceso u otros derechos en los juicios, las autoridades deberán privilegiar la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales, y
- 685, segundo párrafo de la LFT, prevé que se privilegiará: el principio de realidad sobre los elementos formales que lo contradigan y la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales, sin afectar el debido proceso
Ello implica que concluir un juicio por no presentar la constancia (requisito de la demanda), preponderaría un tecnicismo procesal sobre el propósito de hacer justicia.
Además, basta con que el juzgador remita el asunto al Centro de Conciliación competente, para que este desahogue la fase prejudicial y regrese las constancias respectivas, lo cual implica que no es forzoso exhibirlas en juicio, sobre todo, porque el patrón no sufre una desigualdad procesal o afectación a su debido proceso, porque inclusive puede que aún no sea llamado a juicio, o si ya compareció al mismo, va a tener la oportunidad de ofrecer excepciones, negar los hechos de la demanda, ofrecer pruebas y alegatos, por lo que no se le vulnerarían sus derechos previstos en la CPEUM o en la LFT.
Si el Tribunal Laboral determinó remitir el expediente al Centro Laboral por considerar que debió agotarse la conciliación prejudicial, y eso es incorrecto, ¿qué medio de defensa se puede interponer?
Si el Tribunal Laboral envía la demanda al Centro de Conciliación, ante la falta de exhibición de la constancia de no conciliación, para que se agote dicha etapa prejudicial, y con ello da por concluido el procedimiento laboral, la resolución puede combatirse a través del juicio de amparo directo (art. 170, fracc. I, Ley de Amparo).
Ello conforme a la tesis de rubro: RESOLUCIÓN PARA EFECTOS DE LA PROCEDENCIA DEL JUICIO DE AMPARO DIRECTO. LO ES AQUELLA POR LA QUE EL TRIBUNAL LABORAL REMITE LA DEMANDA AL CENTRO DE CONCILIACIÓN, FEDERAL O ESTATAL, PARA QUE SE AGOTE LA ETAPA CONCILIATORIA PREJUDICIAL Y NO EL ACUERDO DE ARCHIVO DEFINITIVO QUE EMITE UNA VEZ QUE EL CENTRO RESPECTIVO ACUSA RECIBO DEL EXPEDIENTE, Registro digital 2023712.
Si se suspendió el juicio laboral, procede el amparo indirecto, pues se trata de una afectación al derecho de acceso pronto a la justicia (arts. 17, CPEUM y 107, fracc. V, Ley de Amparo).
¿Qué sucede si se presentó la demanda sin agotar la conciliación, y la acción del trabajador prescribió?
La autoridad jurisdiccional, tendrá que prevenir al subordinado para que exhiba la constancia, y de no hacerlo, enviar el asunto al Centro de Conciliación para que se desahogue el procedimiento respectivo, y una vez que se continúe o inicie nuevamente el juicio, según el criterio del juez, el patrón tendrá que hacer valer la prescripción, ya que esta no opera de oficio.
Lo anterior de acuerdo con la jurisprudencia denominada: PRESCRIPCIÓN, NO ESTÁ PERMITIDO EL ESTUDIO OFICIOSO DE LA, Registro digital 915549.
Si se demanda a varias personas y se exhibe la constancia de no conciliación de una sola o alguna de ellas, ¿qué sucede?
Según la jurisprudencia del Segundo Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Segundo Circuito titulada: DEMANDA LABORAL. PROCEDE ADMITIRLA CUANDO LA ACTORA ADJUNTA LA CONSTANCIA DE NO CONCILIACIÓN SÓLO CON UNA DEMANDADA, Y RESERVARLA RESPECTO DE LOS RESTANTES DEMANDADOS, HASTA QUE SE AGOTE LA ETAPA PREJUDICIAL CON ÉSTOS (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE A PARTIR DEL 2 DE MAYO DE 2019), Registro digital 2024348, el Tribunal Laboral deberá:
- reservar la admisión de la demanda y prevenir al trabajador para que exhiba las constancias faltantes, y desahogada la misma, continuar con el procedimiento
- de no exhibirse esos documentos, admitir la demanda y suspender el procedimiento, para remitir el asunto al Centro de Conciliación y se desahoguen las conciliaciones omitidas
- recibidas las evidencias faltantes, o el informe de alguna conciliación lograda, se levanta la suspensión del juicio y se admite la demanda por aquellos demandados que faltaban, y si el actor se negó a conciliar a pesar de haber sido llamado por el Centro de Conciliación, se tendrá por no admitida la demanda en contra de los sujetos que no fueron a dicha fase prejudicial y
- en los supuestos en los que se alcance arreglo con algún demandado por el que no se había admitido la demanda, analizar el impacto que tendrá sobre el asunto ya aceptado por un diverso codemandado
De no seguirse lo anterior, y el juzgador termina el procedimiento por la falta de todas las constancias, el trabajador puede promover el juicio de amparo directo, en términos del artículo 170, fracción I, de la Ley de Amparo, pues sin decidirse el juicio en lo principal, se dio por concluido.
Lo anterior se sustenta en la tesis de nombre: RESOLUCIÓN QUE PONE FIN AL JUICIO PARA EFECTOS DE LA PROCEDENCIA DEL JUICIO DE AMPARO DIRECTO. LA CONSTITUYE EL ACUERDO QUE ORDENA EL ARCHIVO DEL ASUNTO COMO TOTALMENTE CONCLUIDO, SI LA DEMANDA LABORAL SE INSTAURÓ EN CONTRA DE UNA PLURALIDAD DE DEMANDADOS Y SE EXHIBIERON SOLAMENTE ALGUNAS CONSTANCIAS DE NO CONCILIACIÓN (REFORMA LABORAL DE 1 DE MAYO DE 2019), Registro digital 2024338.
No obstante, de la sentencia de amparo directo 164/2021, del Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito de la que derivó la tesis: RESOLUCIÓN PARA EFECTOS DE LA PROCEDENCIA DEL JUICIO DE AMPARO DIRECTO. LO ES AQUELLA POR LA QUE EL TRIBUNAL LABORAL REMITE LA DEMANDA AL CENTRO DE CONCILIACIÓN, FEDERAL O ESTATAL, PARA QUE SE AGOTE LA ETAPA CONCILIATORIA PREJUDICIAL Y NO EL ACUERDO DE ARCHIVO DEFINITIVO QUE EMITE UNA VEZ QUE EL CENTRO RESPECTIVO ACUSA RECIBO DEL EXPEDIENTE, Registro digital 2023712, se concluyó que el auto que remite el asunto al Centro de Conciliación Laboral se considera como un acto que pone fin al juicio.
Posterior a la conciliación
¿Qué se puede promover en contra del incumplimiento de un convenio celebrado ante el Centro de Conciliación?
Todo convenio realizado en los Centros de Conciliación adquiere la condición de cosa juzgada, teniendo la calidad de un título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación. Asimismo, cualquiera de las partes podrá promover su cumplimiento mediante el procedimiento de ejecución de sentencia que establece la LFT, ante el Tribunal competente (art. 684-E, fracc. XIII. LFT).
¿Qué Tribunal Laboral es el competente para solicitar la ejecución del convenio celebrado ante el Centro de Conciliación?
Será competencia de los Tribunales Laborales de las entidades federativas conocer de los conflictos que se susciten dentro de su jurisdicción, que no sean de competencia federal (art. 698, LFT).
Por cuanto hace a la competencia territorial, esta se determina conforme al numeral 700, fracción II de la LFT, que precisa que, en los conflictos individuales, el actor puede escoger entre el Tribunal del lugar de celebración del contrato, del domicilio de cualquiera de los demandados, o del lugar de prestación de los servicios; si estos se prestaron en varios lugares, será el competente el del domicilio del último de ellos.
¿Cuál es el plazo para solicitar la ejecución de un convenio celebrado ante un centro de conciliación?
El artículo 516 de la LFT prevé que las acciones laborales prescriben en un año, a excepción de los supuestos que la misma legislación señale; por ende, al no prever un lapso especial para la ejecución de los convenios celebrados en el procedimiento de conciliación, entonces se interpreta que aplica la regla general de un año.
Para reforzar lo anterior, puede aplicarse por analogía la jurisprudencia de rubro: NULIDAD DE CONVENIO DE LIQUIDACIÓN. LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN PARA SOLICITARLA ESTÁ SUJETA A LA REGLA GENÉRICA PREVISTA EN EL ARTÍCULO 516 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Registro digital 2015491, la cual señala que la acción de nulidad de convenio de liquidación está sujeta a la regla general de un año prevista en el artículo 516 de la LFT y no al término prescriptivo a que alude el numeral 518 de la misma ley.
¿Qué autoridad judicial conoce de la ejecución de un convenio celebrado ante un Centro de Conciliación incompetente?
Los tribunales han tenido discrepancia en cuanto a quién le corresponde ejecutar un convenio realizado ante un Centro de Conciliación no facultado para conocer del conflicto laboral, a saber:
- el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito emitió el criterio judicial de rubro: COMPETENCIA PARA CONOCER DEL JUICIO EN EL QUE SE DEMANDA LA EJECUCIÓN DE UN CONVENIO DE CONCILIACIÓN QUE APROBÓ Y SANCIONÓ UNA OFICINA ESTATAL DEL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL. CORRESPONDE AL TRIBUNAL LABORAL FEDERAL DE ASUNTOS INDIVIDUALES EN LA ENTIDAD FEDERATIVA EN DONDE AQUÉLLA SE UBIQUE, con Registro digital 2024201, en el que estableció que si un asunto laboral del orden local (no federal) se concilió en el Cefecorel (porque se declaró competente), se tiene que ejecutar el convenio respectivo ante el Tribunal Laboral Federal, y
- el Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Décimo Circuito, resolvió lo contrario, emitiendo la tesis denominada: COMPETENCIA DE LOS TRIBUNALES LABORALES PARA CONOCER DE LA EJECUCIÓN DE UN CONVENIO CELEBRADO ANTE UN CENTRO DE CONCILIACIÓN. DEBE FIJARSE CONFORME A LAS REGLAS PREVISTAS EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS Y EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, CON INDEPENDENCIA DEL FUERO DEL CENTRO QUE HAYA SUSTANCIADO EL PROCEDIMIENTO CONCILIATORIO, Registro digital 2024762. En este criterio se estableció que la competencia de los Tribunales Laborales para conocer de la ejecución de un convenio celebrado ante un Centro de Conciliación debe fijarse conforme a las reglas previstas en la CPEUM y en la LFT, con independencia del fuero del centro que hubiese sustanciado el procedimiento conciliatorio
En nuestra opinión, la primera tesis es incorrecta, porque es contraria a lo que contempla el numeral 16 de la CPEUM, porque los actos de la autoridad pueden llevarse a cabo, siempre y cuando esté facultada para ello.
Esa postura está validando la violación de la CPEUM y orillando al juzgador federal a transgredirla, porque se le ordena conocer de un asunto del cual no tiene facultades.
En otro orden de ideas, si un conflicto laboral le correspondía al Centro Local, al no tener facultades el Cefecorel de conciliar el asunto, todo lo realizado ante él es inconstitucional, y así lo debieron advertir los Tribunales Colegiados.
Por ende, si los patrones detectan que la conciliación se llevó a cabo ante una autoridad carente de competencia, deben solicitar la nulidad de dicho acto, porque la LFT no reconoce la sumisión expresa de autoridades conciliatorias (arts. 686, 698, 701 y 706, LFT).
¿Es posible demandar la nulidad de un convenio celebrado ante un Centro de Conciliación?
Sí. Los convenios son manifestaciones de la voluntad de las partes, y en materia laboral, generalmente se celebran para terminar una relación laboral y pagar las cantidades que el colaborador involucrado tiene derecho (art. 53, fracc. I, LFT).
Aunque en el acuerdo firmado por las partes hubiese intervenido el Centro de Conciliación Laboral, si se desprende que existieron vicios del consentimiento, tales como error, dolo, mala fe, violencia, el afectado puede demandar la nulidad de la cláusula que implique renuncia a sus derechos, y en caso de comprobarse, se le condene al patrón a pagar las diferencias existentes (art. 33, último párrafo, LFT).
Lo anterior, se puede reforzar con la tesis de rubro: NULIDAD DE CONVENIO DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR VICIOS DEL CONSENTIMIENTO. PROCEDE AUN CUANDO PREVIAMENTE HAYA SIDO SANCIONADO POR UNA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE [INAPLICABILIDAD DE LA JURISPRUDENCIA 2A./J. 17/2015 (10A.)], Registro digital 2021345, que concluyó que los vicios del consentimiento constituyen fenómenos de carácter subjetivo que afectan la voluntad de quien la expresa, los cuales se ven reflejados en el estado psicológico de las personas, y se dan a través del error, el dolo o la violencia; cuestiones que no presuponen la inexistencia material de la voluntad exteriorizada en un negocio jurídico, sino más bien, parten del hecho de que dicha expresión, aun manifestada, carece de validez al no haber sido emitida de forma libre o inteligente.
Inclusive dicho criterio podrá servirle al patrón para solicitar la nulidad del convenio celebrado ante una autoridad que carece de facultades.
Seguridad Social
¿Debe agotarse la conciliación para conflictos de seguridad social?
Sí, salvo algunas excepciones. De conformidad con el artículo 685-Ter, fracción III de la LFT, quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, cuando se trate de conflictos inherentes a prestaciones de seguridad social por: riesgos de trabajo; maternidad; enfermedades; invalidez; vida; guarderías y prestaciones en especie; y accidentes de trabajo (sic).
Esto es desafortunado, porque no se incluyen los conflictos en los que se reclame el otorgamiento de pensiones por cesantía en edad avanzada (CEA) o vejez; consecuentemente cuando el asegurado demande una prestación en dinero de esta naturaleza tendrá que acudir ante los Centros de Conciliación.
Asimismo, en dicho numeral no se prevén los conflictos que surjan entre los trabajadores y el Infonavit o con las Administradoras de Fondos para el Retiro (Afore), por lo que igualmente se tendrá que agotar la conciliación.
También, el precepto 23, fracción I de la Ley del Infonavit, señala que el director general de dicho ente público puede delegar la representación, incluyendo la facultad expresa para conciliar ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o ante los Tribunales Federales en materia laboral; de ahí que se entienda que la intención del legislador es que sí exista conciliación entre empleados y el Infonavit.
Es importante hacer notar que la minuta de reforma discutida por la Cámara de Diputados señalaba en el dispositivo 899-A, penúltimo párrafo, que para promover este tipo de juicio no sería necesario acudir a la conciliación prejudicial ni exhibir la constancia correspondiente.
Al eliminarse dicha salvedad, se entiende que la voluntad del legislador es que sí exista conciliación para determinadas controversias en materia de seguridad social.
Cabe resaltar que este criterio ha sido tildado de ilegal e inconstitucional, e inclusive esta situación ha sido materia de amparo, por lo que diversos Tribunales Colegiados han señalado la obligatoriedad de conciliar al solicitar los recursos de la Afore.
Enseguida, se retoman los argumentos del por qué no debería de agotarse el procedimiento prejudicial para la devolución de recursos de la Afore, y la postura de los Tribunales.
Excepción de conciliación |
Conciliación forzosa |
| El numeral 123, apartado A, fracción XX de CPEUM dispone que, tratándose de conflictos de naturaleza laboral los patrones y trabajadores deben agotar una instancia conciliatoria previo a poder acudir a dirimir sus diferencias ante un Tribunal Laboral, previsión introducida literalmente con los fines de facilitar un medio de justicia alternativa con procedimientos sencillos, y que bajo esa óptica se percibió que existen de naturaleza laboral no susceptibles de ser conciliados, porque existen derechos de naturaleza irrenunciable que derivan de disposiciones de orden público e interés social; razón por la cual no pueden ser sujetos de negociación, pues se ponen en riesgo derechos humanos de rango fundamental y, por ello, tienen un régimen de tutela especial |
Uno de los pilares para hacer efectivo el derecho de acceso a la justicia laboral de manera expedita, breve y gratuita, se centra fundamentalmente en la figura jurídica de la conciliación, encomendada a los Centros Federales y Locales de Conciliación y, por ende, resulta esencial su desahogo obligatorio previo a instar una acción ante los tribunales laborales. El objetivo de implementar la conciliación obligatoria en ciertos asuntos laborales, previo a la posibilidad de iniciar un juicio, es precisamente, privilegiar el derecho fundamental de acceso a la impartición de justicia; de ahí que se implementaran los Centros Federales y Locales de Conciliación. Por otra parte, debe entenderse que, si el legislador federal no contempló la devolución de aportaciones como una hipótesis de excepción, es que lo visualizó como un asunto conciliable |
| El artículo 684-A de la LFT señala que las disposiciones del Título Trece Bis rigen la tramitación de la instancia conciliatoria previa a la de los conflictos ante los Tribunales, salvo que tengan una tramitación especial en la LFT. Lo cual hace evidente que, no todos los conflictos de naturaleza laboral se encuentran sujetos al agotamiento de la instancia prejudicial conciliatoria; es decir, quedan fuera de toda conciliación los juicios con un procedimiento especial |
La salvedad que alude el precepto 684-A de la LFT, consistente en que las disposiciones del Título Trece Bis “Del Procedimiento de Conciliación Prejudicial”, regirán la tramitación conciliatoria previa a la de los conflictos ante los tribunales, “salvo que tengan una tramitación especial en esta Ley”, se refiere a las excepciones propiamente establecidas en el diverso numeral 685-Ter de dicho ordenamiento. Consecuentemente, si la ley no distingue en torno a que el procedimiento de conciliación sea aplicable únicamente al juicio ordinario o especiales, entonces, a pesar de lo dispuesto en el artículo 684-A; así como que, en la LFT exista un capítulo específico para los procedimientos especiales; se estima, que no es factible aseverar, que todos esos se excluyan del trámite prejudicial; ello, dado que, el diverso numeral 684-B exceptúa de agotar dicha fase administrativa a los supuestos previstos en la ley, los cuales, se desprenden del precepto 685-Ter, que en lo referente a prestaciones de seguridad social solo enumera las relativas a riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo |
| De los numerales 899-A y 899-C de la LFT (juicios de seguridad social) no se desprende en ninguna de sus fracciones como requisito que se exhiba la constancia de no conciliación emitida por la autoridad conciliatoria |
Es intrascendente que el dispositivo 899-C de la LFT, no prevea como requisito que el demandante añada a su demanda la constancia de no conciliación, en virtud de que esa documentación será enviada al tribunal responsable −de manera electrónica− por el Centro de Conciliación quien hubiese conocido del asunto |
Es importante señalar, que derivado de estas posturas, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN), el 9 de marzo de 2022 emitió la sentencia por contradicción de tesis, número 360/2021, la cual al cierre de esta edición no se ha publicado, ni su proyecto, ni la jurisprudencia que se ordenó formar.
Sin embargo, a través del comunicado número 82/2022 del 10 de marzo de 2022 de la SCJN se dio a conocer que debe agotarse la etapa de conciliación prejudicial cuando se demandan prestaciones de seguridad social como la pensión por CEA y vejez, la devolución y pago de los recursos de la Afore, al no encontrarse en los supuestos de exclusión previstos en el artículo 685-Ter, fracción II de la LFT, precisando lo siguiente:
- a nivel doctrinal, internacional y nacional, existe coincidencia en considerar la conciliación como un mecanismo apto para la prevención o solución de conflictos mediante la intervención de un tercero
- la Norma Fundamental, en su artículo 17, quinto párrafo, dispone que “las leyes preverán mecanismos alternativos de solución de controversias” como una de las piezas torales para hacer efectivo el derecho de acceso a la justicia de manera expedita, breve y gratuita, buscando desahogar a los órganos jurisdiccionales
- en materia laboral, entre los supuestos de excepción a la vía conciliatoria se encuentran los conflictos inherentes a casos de discriminación en el empleo, ocupación por embarazo, trabajo infantil, trata laboral y trabajo forzoso. De manera particular, el legislador estableció las prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes profesionales
- si el legislador expresamente distinguió qué conflictos de seguridad social quedaban exceptuados de la conciliación obligatoria, resulta indudable que las excepciones deben concretarse de manera restrictiva, sin que exista posibilidad de extenderlas a otras hipótesis, y
- la pensión por CEA y vejez, la devolución y pago de aportaciones de seguridad social son prestaciones de seguridad social que no se encuentran previstas dentro de las excepciones a la etapa de conciliación prejudicial obligatoria porque, para el poder reformador, corresponden a aspectos conciliables entre las partes. De concluirse en diverso sentido, se daría pauta a extender los supuestos de excepción a hipótesis que no se encuentran explícitamente contempladas en la ley, con lo cual la vía de la conciliación perdería el carácter obligatorio que se le imprimió con la reforma laboral
En virtud de ello, habrá que esperar la publicación de la jurisprudencia de rubro: PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL. PENSIÓN POR CESANTÍA EN EDAD AVANZADA Y VEJEZ, DEVOLUCIÓN Y PAGO DE APORTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL CORRESPONDIENTES AL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL, INSTITUTO NACIONAL DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES Y DEL SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO, NO SE CONSIDERAN EXCEPCIONES EN TÉRMINOS DEL ARTÍCULO 685 TER, FRACCIÓN III, DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Igualmente, se tendrá que esperar a la publicación de la sentencia, para revisar los votos particulares de los ministros de la SCJN que se proclamaron en contra de la sentencia señalada, pues sin duda, sus argumentos serán valiosos para reflexionar si la conciliación en los conflictos de seguridad social puede transgredir los derechos humanos de los derechohabientes.
En otro orden de ideas, cabe precisar que los argumentos inherentes a la intención de distinguir qué asuntos de seguridad social quedaban exceptuados de la conciliación obligatoria, está entre dicho, pues de la redacción del artículo 685-Ter, fracción III, se denota desconocimiento en la materia de seguridad social de quien la redactó, porque señala que se exceptúa: riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo.
Es de precisarse que los accidentes laborales son riesgos profesionales, por lo que no tiene ningún sentido lógico jurídico colocar “accidentes de trabajo” al final de la redacción; de ahí que esté en duda la verdadera intención del legislador.
Lo idóneo es que ese precepto se hubiese redactado de la siguiente forma para excluir las pensiones de CEA y vejez y la devolución de los recursos: “Prestaciones de seguridad social por los Seguros de Riesgos de Trabajo; Enfermedades y Maternidad; Invalidez y Vida y Guarderías y prestaciones sociales”.
Además, se precisa que el legislador no otorgó facultades al IMSS para conciliar, tal y como lo hizo en el caso del Infonavit.
Conclusión
El inicio del nuevo sistema de justicia laboral ha puesto en apuros a los Centros de Conciliación y a los Tribunales Laborales, así como a las partes (patrón y trabajador), solo respecto a la tramitación de estos nuevos procedimientos de conciliación.
Lo anterior porque, en casi 50 años, la forma de resolverse los conflictos laborales no había tenido una transformación como la surgida de la reforma a la LFT de 2019; además, de que el legislador no logró visualizar todas las posibles trabas que surgirían ante los Centro de Conciliación.
En ese sentido, es posible que se emitan más criterios o se confirmen los señalados en este trabajo, que ayuden a los tribunales a resolver las problemáticas que se susciten dentro del procedimiento de conciliación como en el juicio laboral.
