El 25 de marzo de 2022, la STPS divulgó la Guía para cumplir con las obligaciones en materia de reparto de utilidades, en la que enlistó los aspectos a considerar por el patrón en la aplicación del nuevo tope de la PTU, los cuales a continuación se comentan.
Alcances del tope a las utilidades |
Crítica |
| Cuando el monto de las utilidades a repartir, sea superior a 90 días (tres meses) del salario del trabajador, se establecen los 90 días de salario como límite máximo de pago de PTU, salvo que el promedio de PTU pagado por la empresa a los trabajadores según su categoría en los últimos tres años sea superior a los 90 días, entonces invariablemente se deberá pagar dicha cantidad promediada, ya que este monto resulta más benéfico para el trabajador |
El numeral 127, fracción VIII de la LFT no señala “90 días de salario”, sino tres meses de salario. Tampoco, dicha fracción indica que se calcula el promedio de los tres años, según la categoría de los trabajadores |
| En el caso de la aplicación del reparto de utilidades en la modalidad que prevé pagar la PTU mediante el promedio del salario de los últimos tres años, la antigüedad del trabajador no será un factor para tomarse en cuenta. En consecuencia, a los trabajadores con antigüedad menor a tres años se les deberá aplicar para el cálculo referido, el monto promediado de los últimos tres años que hubiese correspondido a la categoría, plaza, cargo, nivel o puesto que ocupan en ese momento |
El precepto 127, fracción VIII de la LFT, indica que la PTU a recibir por los empleados tiene un máximo de tres meses del salario del subordinado o el promedio de la participación recibida en los últimos tres años. Esta disposición, no da pie a criterios de interpretación, pues es precisa, por lo que si la ley no distingue, el particular no debe hacerlo. Por lo tanto, el promedio se individualiza por colaborador, y no al puesto, categoría, plaza, cargo o nivel, ya que aun cuando se trate de trabajadores de la misma categoría cada uno tiene comportamientos diferentes, de ahí que que para el reparto de utilidades no se consideran los ausentismos injustificados y las incapacidades por enfermedad general, de los laborados en el año a repartir. Ello para tutelar el principio de justicia social, consistente en que la empresa comparta la riqueza que generó, con los empleados que le ayudaron a obtenerla, y así motivarlos a ser constantes y con ello elevar la productividad de aquel. Por lo tanto, entre menos tiempo de servicios tengan los colaboradores, menor será el dinero por recibir de PTU. Como se observa, la STPS está añadiendo hipótesis no previstas en la LFT, lo cual transgrede los principios de legalidad y seguridad jurídica previstos en los artículos 14 y 16 de la CPEUM. Se entiende, que la STPS busca proteger de cierta forma a los colaboradores, ya que si no participaron en uno o en los tres años anteriores, tengan un parámetro que les pudiese llegar a beneficiar, pero ello no tiene sustento jurídico. De ahí que a los nuevos empleados, únicamente se les debe aplicar solamente el tope de sus tres meses de salario. Sin embargo, para el supuesto donde solo participaron en el reparto de PTU dos años, conforme al principio general de derecho que reza: “nadie está obligado a lo imposible”, y al de justicia social que impera en materia laboral, para obtener el promedio de PTU referido, se debe sumar el importe de utilidades recibidas y dividirlo entre dos. Así, el patrón estará en la posibilidad de hacer la comparación referida en la nueva fracción VIII del numeral 127 de la LFT. Así las cosas, acatar el criterio de la autoridad, podría perjudicar al trabajador. Por ejemplo:
En este 2022 que se reparte la PTU, al calcular el tope de los tres últimos años, de seguir el criterio de la STPS (lo que percibió el puesto en los últimos tres años), lo máximo que recibiría el subordinado, serían $ 25,000.00. Resultado del promedio de las utilidades de 2019 ($ 15,000.00), 2020 ($ 30,000.00) y 2021 ($ 30,000.00) |
| Los alcances contenidos en el artículo 127, fracción VIII de la LFT establecen parámetros mínimos que deben observarse sin perjuicio de que los sectores económicos, de común acuerdo con los trabajadores, establezcan mejores condiciones a través de la negociación colectiva. Este supuesto aplica siempre y cuando el cálculo del reparto de utilidades del 10 % exceda de tres meses del salario del trabajador |
El criterio de la STPS es oportuno en señalar que el numeral 127, fracción VIII, establece parámetros mínimos, y que pueden mejorarse, a través de la negociación colectiva. Lo curioso es que esa dependencia indique que esa negociación solo es para el caso de que el 10 % exceda de tres meses del salario del trabajador, y no así cuando rebase el promedio de los últimos tres años de PTU recibida por este. Ello, porque si la empresa decide negociar que no topará la PTU, será benéfico para los subordinados, ya que van a recibir más dinero, que lo que marca la LFT, porque no tendrá ninguna limitante. Otra cuestión a observar, es que precisa que la mejora de condiciones es de común acuerdo con los trabajadores, a través de negociación. Hay que recordar que, cualquier mejora de un derecho de los empleados, no necesita de su aprobación, puesto que es en su beneficio; es decir, el empleador unilateralmente puede ampliar la prestación. Sin embargo, lo recomendable es que se realice dicha negociación colectiva, con el fin de tener el sustento jurídico para justificar que el dinero excedente de los topes que alude la LFT tiene la naturaleza de PTU, y con ello, el IMSS no pretenda integrarlo al SBC como una gratificación. Se precisa, que la negociación colectiva no necesariamente implica el contar con un contrato colectivo de trabajo (CCT) o con un sindicato, basta que el empleador y un grupo de representantes de los colaboradores, realicen el pacto. En ese sentido, de no contar con un CCT, la CMRU al ser la encargada de elaborar el proyecto de utilidades y estar constituida con igual número de representantes de trabajadores y patrones, en sus actas de sesiones, debe reconocerse esa representatividad, y que acuerdan no aplicar el tope. De ahí que todo el monto pagado tiene naturaleza de PTU, y que en ningún momento se considera que el excedente de los topes previstos en la legislación, serán considerados como gratificación, bono o compensación, y que por ello no integra al SBC |
