La rescisión fue definida por Mario de la Cueva, como la disolución de las relaciones laborales ejercida por uno de sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.
De esto se infiere que la facultad del subordinado y el patrón depende de que el acto u omisión respectiva implique el incumplimiento de las obligaciones derivadas del vínculo y que sea grave, intencional, culpable, y que pudo haberse evitado (art. 46, LFT).
Esta figura es reconocida por la LFT para brindar estabilidad en el empleo; por ende, regula las conductas del empresario y de los colaboradores, que imposibilitan la continuación de la prestación de los servicios personales y subordinados.
Por lo general, los empleadores buscan detectar las faltas de su personal, y así rescindirles el trabajo sin responsabilidad, pero descuidan las que ellos pueden cometer y sus consecuencias.
En virtud de ello, el licenciado Jesús Cantú Garza, socio director de la firma Lex Lex Cantú Abogados, SC, da a conocer a las compañías, los motivos por los cuales un trabajador puede dar por terminada la relación laboral, sin responsabilidad para él, y cómo atender el juicio laboral respectivo.
Rescisión laboral
En términos generales, la rescisión laboral es la forma de concluir el vínculo de trabajo, promovida ya sea por parte del trabajador o del patrón. Si a ello le añadimos “sin responsabilidad para la parte que lo promueva”, debemos entender que dicha acción se basó en causas previstas en la LFT.
Lo anterior se sustenta en el artículo 46 de la LFT, el cual señala que el colaborador o el empleador pueden rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
Por su parte, el Diccionario de la Real Academia Española define la palabra rescisión como “la acción y efecto de rescindir”. A su vez, el término rescindir significa “dejar sin efecto un contrato, una obligación, una resolución judicial, etc.”
Si valoramos el contrato de trabajo como base de toda relación laboral, cuando un empleado rescinde esta, lo que pretende es dejarlo sin efectos, así como su obligación de prestar sus servicios; es decir, está dando por terminado el vínculo laboral sin responsabilidad para él, derivado de un incumplimiento grave o culposo por parte del patrón, considerando que su acción se basa en alguna causal señalada en la LFT o en su defecto a una análoga.
A diferencia de cuando el trabajador presenta su renuncia (que es una forma de rescisión de la relación laboral), donde se le entrega el finiquito (partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y prestaciones que le deba al momento de la separación); en la rescisión laboral promovida por él no está dando simplemente por concluido el nexo de trabajo anticipadamente, sino que manifiesta que tiene motivo para ello, porque hace valer una o varias de las causales previstas en el numeral 51 de la LFT, solicitando como consecuencia, se le cubran las indemnizaciones señaladas en el precepto 50 de dicho ordenamiento. Por lo tanto, es indispensable que manifieste el porqué rescinde la relación laboral.
Una vez que el empresario cae en cualquiera de las hipótesis previstas en el numeral 51 de la LFT, el empleado tiene 30 días siguientes para separarse de su trabajo, y aunque dicho dispositivo no lo prevea, también se pueden encontrar causas para la rescisión, en el diverso 132 del ordenamiento laboral.
La discrepancia de si la acción del trabajador procede o no, se dirime ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje (JCA) o ante los Tribunales Laborales (en donde ya se aplique la reforma laboral) competentes, y en caso de que proceda, el empleador en general deberá indemnizarlo con: el equivalente a tres meses de salario diario integrado –SDI– (indemnización constitucional); 20 días de SDI por cada año trabajado y los salarios caídos hasta por un año y, posteriormente, intereses a razón del 2 % mensual sobre la base de 15 meses de salario integrado. Además de cubrirle el finiquito y la prima de antigüedad, consistente en 12 días de salario (topado a dos veces el salario mínimo) por año laborado.
Motivos de la rescisión laboral
Es importante señalar, que si el empleador no cumple con sus obligaciones para con el trabajador, da motivo a alguna o algunas de las causales de rescisión laboral, por ello es importante ver en qué se está fallando como patrones.
El precepto 51 de la LFT contempla las causales de rescisión laboral sin responsabilidad para el trabajador, las cuales están intrínsecamente ligadas a las obligaciones patronales que se encuentran establecidas en el numeral 132; es decir, cuando un empleador no cumple con sus deberes, da pie a aquellas. En ello radica la importancia de una crítica constructiva por parte de los empresarios, para saber si realmente están o no cumpliendo con sus cargas legales.
De forma general, se enlistan las hipótesis siguientes:
- engañar al trabajador respecto de las condiciones de trabajo
- incurrir el empleador, sus familiares o cualquiera de sus representantes dentro del centro de trabajo, en faltas de honradez, actos de violencia, hostigamiento o acoso sexual y malos tratos, tanto contra el colaborador, como su cónyuge, padres, hijos o hermanos
- llevar a cabo fuera del servicio, tanto el patrón, como sus familiares o sus trabajadores, las conductas mencionadas en el punto anterior, y que hacen imposible el cumplimiento de la relación laboral
- reducir el salario
- no entregar al trabajador el sueldo correspondiente en la fecha y lugar convenidos
- sufrir el colaborador perjuicios causados maliciosamente por el empresario, en sus herramientas o útiles de trabajo
- la existencia de peligro grave para la seguridad o salud laboral de los colaboradores o de su familia
- cuando la compañía comprometa la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en este
- exigir al colaborador actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra su dignidad, y
- las análogas a las establecidas anteriormente, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere
Estas causales aplican de forma general para cualquier trabajo, aun en los especiales contemplados en la LFT, en su Título Sexto, siendo que en casos específicos se agrega alguna circunstancia relacionada con el tipo de labor que desempeña el empleado y que serían motivo de un estudio más extenso, por lo que por el momento solo se aborda la parte general.
Salario
Temas con el salario, son cuestiones que no deberían de pasar, pero que desafortunadamente ocurren, cuando unilateralmente el patrón disminuye el salario o cambia las condiciones en que realiza el pago.
Por ejemplo, si un empleador estima que un subordinado no merece el sueldo que percibe, porque no da los resultados esperados (por bajo desempeño, no vende, carece de experiencia, etc.), y decide bajárselo, ello es completamente ilegal; por ende, el afectado está en su derecho de rescindir la relación laboral sin responsabilidad para él, siendo que si en la vía correspondiente presenta sus recibos de nómina (como los CFDI) con los cuales acredita que a últimas fechas le pagaban menos, no obstante de que requirió su pago íntegro, su acción la estaría acreditando, por consiguiente el empresario sería obligado a indemnizarlo conforme a derecho.
Acoso laboral
Debe considerarse que en algunos casos, la LFT hace extensiva sus obligaciones y responsabilidades hacia los representantes, empleados y familiares.
Por lo que hace al hostigamiento o acoso sexual, tema que desgraciadamente los patrones no le han dado la importancia que merece, debe considerarse que si un trabajador fue objeto de dichas conductas por parte de un superior jerárquico o un compañero del mismo nivel, y que oportunamente dio aviso a la empresa, pero por la falta de protocolos y personal capacitado para atender el problema, esta no realizó las gestiones pertinentes, se le podrá rescindir la relación laboral sin responsabilidad para el afectado.
En este caso, no es el empleador quien cometió directamente la falta hacia el trabajador, sino uno de sus empleados, pero el responsable es el primero.
Si bien sería complicado acreditar el hostigamiento o acoso sexual, debemos considerar que los colaboradores tienen derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en los tratados o convenios internacionales de los que México es parte, por lo que una demanda por rescisión teniendo dicha causal, no puede dejarse a la ligera.
Estos temas de hostigamiento o acoso sexual pueden ser recurrentes en la actualidad, a los que podemos agregar casos de actos de violencia y malos tratos por parte del patrón o del personal.
Condiciones de trabajo
En cuanto a las condiciones de trabajo, donde se pone en peligro grave la seguridad o salud laboral del personal o de su familia, ya sea por la omisión de mantenimiento de las instalaciones, falta de equipo y herramientas de trabajo adecuado, etc., y que dan pie a que el trabajador considere que no puede seguir prestando sus servicios en esas circunstancias, puede ejercitar su derecho a rescindir la relación laboral sin responsabilidad para él. Problemas que fueron muy sonados con la pandemia a causa del COVID-19.
Otro caso en boga, es el incumplimiento de las condiciones de trabajo, es lo referente a la modalidad de teletrabajo, porque si las empresas no cumplen con sus obligaciones especiales, como: proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para dicha modalidad (como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras); asumir los costos de los servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad, y respetar el derecho a la desconexión, el subordinado podría hacer valer la rescisión laboral sin responsabilidad para él.
Asimismo, dicha terminación justificada podría darse cuando el patrón unilateralmente cambie al trabajador de la modalidad de teletrabajo a presencial, porque para ello debe existir un acuerdo de voluntades por escrito, por lo que si este último está en desacuerdo, podría rescindir el contrato laboral.
Procedimiento de rescisión
El artículo 52 de la LFT es claro al señalar que para ejercer el derecho a rescindir la relación de trabajo justificada para el empleado, este tiene 30 días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causales contempladas en la legislación laboral, para separarse de su trabajo y solicitar su indemnización; es decir, este tiene que dejar de presentarse a laborar.
Una vez separado de su trabajo, el subordinado puede presentar su demanda ante la JCA. Es de precisarse, que en los lugares donde ya opera el nuevo sistema de justicia laboral, el afectado debe exhibir su solicitud de conciliación prejudicial ante el Centro de Conciliación respectivo, toda vez que en el nuevo procedimiento, se privilegia la conciliación, tendiente a que antes de judicializar el asunto, se llegue a un mutuo acuerdo y en caso contrario, se emita la constancia de no conciliación y con ello se ingrese la demanda ante el Tribunal Laboral competente.
Quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria cuando se trate de conflictos inherentes a: discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.
Cabe precisar, que no es el mismo procedimiento que se lleva ante la JCA y el Tribunal Laboral (depende de donde se tramite, atendiendo a la competencia de la autoridad laboral correspondiente), porque las normas procesales son diferentes, además que ante las Juntas suele ser más tardado.
Por ejemplo, actualmente para emplazar a la demandada, algunas Juntas de Conciliación, se están llevando de seis meses a uno o dos años, en algunos casos, y para que se emita el laudo no tienen un tiempo determinado, y suelen pasar años para que se emitan. Asimismo, en la primera audiencia de conciliación, demanda y excepciones, solo se contesta la demanda, sin necesidad de ofrecer pruebas; por lo que los tiempos entre audiencias suelen ser de meses.
Por su parte, en los juicios que conocen los Tribunales Laborales, existen tiempos determinados para cada etapa, por lo cual el procedimiento se desahoga con mayor eficiencia y en menor tiempo.
A continuación, se muestra a grandes rasgos las diferencias en la forma de ventilarse este tipo de asuntos:
Trámites o momentos procesales |
JCA |
Tribunal Laboral |
| Conciliación previa |
No existe obligatoriedad de conciliar previo a iniciar el juicio laboral |
El trabajador debe agotar la instancia conciliatoria prejudicial, salvo las excepciones contempladas en la LFT. Si no existe arreglo conciliatorio se judicializa el conflicto |
| Presentación de la demanda |
El colaborador ingresa su demanda y se emite el auto de radicación correspondiente |
Se presenta la demanda (escrito inicial) junto con las pruebas que acrediten los hechos del trabajador (actor) y se admite la misma |
| Desahogo del juicio |
Se compone de las etapas de:
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Se establece en dos fases:
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| Resolución |
Cerrada la instrucción, se formula por escrito el proyecto de laudo, el cual se entrega una copia a cada uno de los integrantes de la Junta para su discusión y aprobación, para que posteriormente se turne al actuario, para que de inmediato lo notifique personalmente a las partes |
Se dicta en la misma audiencia de juicio, dando fin al procedimiento. En casos excepcionales y justificados, el Tribunal Laboral dicta sentencia dentro de los cinco días siguientes a la celebración de dicha diligencia |
Defensa del patrón
Es obligación del empresario cumplir con lo ordenado en la LFT y en la legislación mexicana, y en la medida en que cumpla con ello, tendrá mayores elementos para afrontar un juicio donde se solicite la rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador.
Qué cuidar en la notificación
La empresa debe estar atenta a cualquier notificación de alguna demanda, revisar los documentos que se le entreguen, tener a la mano su RFC y comprobante de domicilio, y quien atienda la diligencia firme solo por el patrón que represente y escribirlo literalmente en el acta que se elabore con la leyenda: “recibo documentación solo por la empresa X”. Ello porque en muchas ocasiones, en un mismo domicilio el actuario pretende notificar a varias empresas, sin acreditar si todas se ubican en él.
De ahí que se recomiende que al presentarse el notificador, se le solicite identificarse y señale la autoridad que lo envía, a que personas físicas o morales busca, y que dé oportunidad a quien se le va a entregar la demanda y el auto de radicación, de leerlos.
Si se pretende notificar a varias empresas, pero no todas se ubican en el domicilio donde se presenta el actuario, se le debe hacer de su conocimiento dicha situación y en su caso, acreditar con el RFC y comprobante de domicilio que en ese lugar solo se encuentra el patrón “X” y que por ello, solo pueden recibir los documentos dirigidos a este.
Asimismo, es importante verificar que el nombre sea el correcto y completo, dado que, en caso contrario, es posible negarse a recibir los escritos mencionados, bajo el argumento que la persona correcta es la que consta en el documento fiscal y el comprobante de domicilio que se exhiba.
Preparación de la contestación
Cuando el patrón es notificado de una demanda por rescisión laboral, inmediatamente debe asesorarse legalmente con algún especialista en la materia, para preparar la estrategia respectiva y por ningún motivo debe hacer caso omiso, porque existen términos y fechas específicas para defenderse ante la autoridad competente.
Ello es de gran relevancia, porque en los nuevos juicios laborales, el patrón solo tiene 15 días hábiles después de que se le notificó la demanda, para acreditar personalidad, contestarla, ofrecer pruebas con anexos y objetar las exhibidas por el subordinado.
Actualmente, muchos juicios se están perdiendo porque no se contesta el escrito inicial, ni se ofrecen, ni objetan las pruebas en tiempo y forma. Prácticamente, en menos de un año a la fecha de la causal de rescisión laboral, se está obteniendo la sentencia.
Una vez aconsejado, el empresario tiene que proporcionar a sus abogados la documentación correspondiente (contrato individual de trabajo, recibos de nómina, listas de asistencia, comprobantes de pago, expediente personal del trabajador, y de ser el caso, renuncia, recibo finiquito, convenio, entre otros), porque de los elementos que se aporten, dependerá la táctica de defensa en contra de la demanda.
Igualmente, se debe facilitar la información específica que se requiera en cada caso. Por ejemplo, confirmar o aclarar los hechos de la demanda, proporcionar los datos del trabajador, como puesto, salario, horario de trabajo, funciones, domicilio de la fuente de trabajo, etc.
Por otra parte, el empleador, debe estar consciente, que una vez que se planteó su defensa, se le puede requerir elementos adicionales, como el nombre de las personas que se puedan ofrecer como testigos.
Convenio
Independientemente de que la acción del colaborador proceda o no, el patrón tiene que plantearse la posibilidad de llegar a un acuerdo económico con aquel, siendo que en algunos casos más vale un mal arreglo, que un buen juicio.
En el nuevo procedimiento laboral, se da prioridad a la conciliación, por lo que es obligación del empleado agotar la etapa conciliatoria (salvo las excepciones señaladas en el artículo 685 Ter de la LFT); en un porcentaje elevado de casos, se llega a un convenio, lo que evita los juicios y por consiguiente sus contingencias.
Ya sea en el viejo o nuevo procedimiento, en cualquier momento se puede convenir, siempre y cuando no se hubiese emitido el laudo o la sentencia, teniendo como posibilidad de continuar con la relación laboral, pactando algunas condiciones. Aunque esta opción es poco considerada por parte del subordinado, dado que si decidió iniciar este el procedimiento y se asesoró por un abogado, en la práctica es casi imposible que valore la propuesta, si lo que pretende es una indemnización.
Al final cualquier causal de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador se puede plantear de un número indeterminado de formas, inclusive se pueden hacer valer varias causales, lo que dificulta determinar en un solo análisis o publicación lo que el patrón debe considerar para su defensa.
Por ejemplo, en causales relacionadas a la disminución del salario o cambio en las condiciones en que se realiza el pago de prestaciones, el empresario puede eliminar estos casos, con el cumplimiento correcto de sus obligaciones, una buena administración y orientación legal.
Por el contrario, en las hipótesis relacionadas al hostigamiento o acoso sexual, si bien no en todos los casos está en manos de los patrones evitar que sucedan, si pueden implementar medidas tendientes a prevenirlas; de ahí que se recomiende que cumplan, en la medida de lo posible, con sus cargas legales e implementen en sus centros de trabajo las normas oficiales mexicanas para prevenir problemas relacionados a hostigamiento o acoso sexual, violencia y malos tratos, condiciones de trabajo que pongan en peligro grave la seguridad o salud laboral de los empleados (o de su familia), así como tener toda la documentación de estos y que estén asesorados legalmente por un especialista en la materia.
Resolución de la rescisión laboral
Una vez agotado el procedimiento respectivo y se emite el laudo o sentencia, según sea el caso, e independientemente de los medios de defensa que aportaron las partes, se deben analizar los términos en que la autoridad laboral emitió su resolución, la cual en sentido estricto, podría ser:
- absolutoria. Se tendría por no acreditada la causal de rescisión de la relación laboral interpuesta por el trabajador. Este tipo de demanda implica la terminación de la relación laboral, por lo que si la resolución es en favor del patrón, el juzgador competente determinará en ella que no hubo responsabilidad alguna por parte del patrón para indemnizar al trabajador, y en el caso, únicamente podría señalar el pago de las prestaciones pendientes (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios devengados, etc.), por lo que el archivo del expediente estaría pendiente, de lo contrario se podrá solicitar el archivo como asunto total y definitivamente concluido por carecer de materia, o
- condenatoria.Se tendría por acreditada la causal de rescisión interpuesta por el colaborador y el empleador estaría obligado al pago y el cumplimiento de las acciones y prestaciones hechas valer por el actor, tales como:
- finiquito (prestaciones devengadas, siendo las mínimas de ley el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional)
- el equivalente a tres meses de SDI
- 20 días de SDI por cada año laborado
- prima de antigüedad (12 días por año), y
- salarios caídos hasta por un año y, posteriormente, intereses a razón del 2 % mensual sobre la base de 15 meses de SDI
Por lo general, si el patrón tiene la intención de cumplir la resolución, se cuantifica dentro del juicio la condena, donde las partes acuerdan una cantidad determinada, denunciando un convenio con modalidad de pago de laudo, señalando la fecha en que se cumplirá ante la autoridad laboral y se solicita el archivo del expediente, previo a que esta dé fe para concluir el asunto.
Si no existe la intención de pagar, corresponde a la parte actora solicitar la ejecución del laudo y llevarla a cabo; lo cual puede ser tan difícil o más complicado que la tramitación del juicio, ya que en ocasiones no existe manera de cobrarle a la empresa
Conclusión
Es poco frecuente que los trabajadores recurran a la acción de rescisión laboral sin responsabilidad para ellos, porque en la mayoría de los casos, los abogados prefieren demandar por despido injustificado.
Pero, también es cierto que no es un tema que pueda dejarse a la ligera. En primera instancia, porque si no se atiende como es debido, el patrón saldría condenado, y en segunda, si se procede por esa vía, es porque se cree tener elementos suficientes para que la acción prospere.
