Un centennial es leal a una marca o una empresa cuando esta se compromete con sus valores
Ya que el 8% de la población pertenece a la generación centennial y está a punto de ingresar al mercado laboral, las organizaciones deben considerar los retos y oportunidades que esto conlleva, aseguró la académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), Erika Villavicencio-Ayub.
La especialista en salud ocupacional y recursos humanos apuntó que en el futuro próximo será interesante ver qué aspectos de la cultura laboral impulsados por la generación anterior –los millennials– son conservados por el talento más joven.
“Los centennials son reconocidos como súper digitales; ellos sí tienen en su día a día un dispositivo tecnológico al alcance y herramientas que les permiten esta interacción”; una ventaja de esto último es que han sido una generación de mayor nivel educativo, entre las razones de lo anterior es porque tienen acceso a muchos elementos de aprendizaje a través del internet", comentó.
Pero, agregó, ese cambio de paradigma relacionado con el aprendizaje ha impactado a las propias organizaciones, las cuales han debido invertir para migrar sus programas de desarrollo a las nuevas plataformas.
Otra de sus características importantes es que “buscan la satisfacción laboral, por ende, necesitan entornos de trabajo que ofrezcan un reconocimiento constante, líderes que estén identificando los avances que tiene su gente en el desempeño y que los haga notorios. Dado ese reconocimiento también buscan mucha congruencia, no solamente en el espacio en que trabajan, sino también en ámbitos de consumo”, consideró Villavicencio-Ayub y agregó:
“Un centennial es leal a una marca o una empresa cuando ésta se compromete con sus valores –como el cuidado del ambiente, por ejemplo–; estos elementos tienen mayor peso”.
De acuerdo con su experiencia, esta nueva generación ha creado tensiones en el ambiente laboral debido a que su deseo de avance constante y lineal no es correspondido en su totalidad por la realidad del mercado laboral. “En ocasiones, tiene que haber cambios abruptos en el manejo de las metas, en el alcance de objetivos y eso los frustra mucho”, argumentó.
“Hay que entender que esta realidad virtual en la que están inmersos la mayor parte del tiempo, y de la que han generado dependencia, es muy diferente a lo que se espera de una realidad laboral. Esta es una primera distinción clave.
Un punto importante para Villavicencio-Ayub es que se trata de una generación con altos índices de depresión –“alrededor de 64 % de adolescentes ya tienen síntomas de esa enfermedad, y si nos vamos un poco más hacia los jóvenes, 71% también los presenta”; además de que han aprendido de sus padres a normalizar el estrés.
“Ha repercutido el esconderse o estar del otro lado de la tecnología, tienen bajas habilidades sociales, prefieren mandar un mensaje de voz que escribir. Esto habla de un impacto en la socialización”. Asimismo, “son personas que no están dispuestas, en ocasiones, a una negociación porque se sienten merecedoras de un beneficio laboral y de una recompensa inmediata; ahí está el desafío que tienen los líderes, que les han denominado Generación de Cristal, porque se ha documentado un mal manejo emocional y en las relaciones interpersonales, llevándolos a la frustración constante”, concluyó.
