Pago de aguinaldo, deber patronal

Cada año los colaboradores esperan con entusiasmo la entrega de su aguinaldo, el cual les ayuda a solventar gastos extraordinarios que se generan con motivo de las festividades y las vacaciones de diciembre, los cuales no podrían cubrir con su salario habitual.

Esta prerrogativa se otorga de manera general, sin importar la categoría o el puesto que tengan los trabajadores (confianza, administrativos u operativos, permanentes o eventuales).

Al ser uno de los beneficios más relevantes que tienen los subordinados, y ante la proximidad de su límite de pago en este 2022, en la siguiente infografía se muestran las 10 particularidades más importantes de esta prestación, y después se resuelven las dudas más frecuentes que surgen frente a su entero y se desarrolla un ejemplo de su cálculo.

Dudas frecuentes en la entrega del aguinaldo

Por la crisis económica que atravesamos en la empresa, este año no podremos pagar el aguinaldo antes del 20 de diciembre, por lo que nos preguntamos ¿si es posible diferir su entrega?

La LFT no fija alguna regla especial que contemple esta posibilidad; además, los derechos laborales son irrenunciables; por ende, el pago de esta prestación no se puede aplazar (arts. 5o., fracc. XIII y 87 LFT).

A pesar de lo anterior, en la práctica es válida la celebración de un convenio con los colaboradores en el que consientan el pago del aguinaldo en parcialidades (cubriendo una parte inicial) cuando la situación económica de la empresa se ve comprometida (art. 57, LFT).

Si bien, el dispositivo 33 de la LFT prevé que dicho instrumento puede o no ratificarse ante la autoridad laboral, lo cierto es que para que las partes tengan seguridad de lo pactado y sus efectos, lo conveniente es hacerlo ante el Centro de Conciliación Laboral competente.

Por último, se precisa que firmar este tipo de acuerdos no exime al patrón de la imposición de la multa por no cubrir dicha prestación en el plazo legal, cuyo importe va entre 50 a 5,000 veces la UMA por cada colaborador afectado –de $ 4,811.00 a $ 481,100.00– (arts. 87 y 1002, LFT).

Nuestro director general nos solicitó que este año cubramos una parte del aguinaldo en efectivo y otra con bienes. ¿Esto es posible?

No. El aguinaldo es objeto de regulación de las normas protectoras al salario; por ende, se tiene que entregar en moneda de curso legal, estando prohibido utilizar vales, fichas u otros instrumentos sustitutivos del medio referido (art. 101, LFT).

En virtud de que la suplencia del dinero por bienes conllevaría a la renuncia de una prestación laboral, ello no produciría efectos legales; consecuentemente, no se tendría por cumplida su obligación de pago de aguinaldo (art. 5o., fracción XIII, LFT).

Si pagan dicha prestación con bienes, serían acreedores a la imposición de una multa que oscila entre 50 a 5,000 veces la UMA, actualmente de $ 48,110.00 a $ 481,100.00 (arts. 992 y 1002, LFT).

Además, los colaboradores afectados podrían demandarles la cantidad faltante de aguinaldo ante el Tribunal Laboral competente, tras haber agotado el procedimiento de conciliación respectivo.

Uno de nuestros subalternos falleció, y nos preguntamos a quién le debemos entregar el aguinaldo que le correspondía, ¿nos pueden orientar?

Según el artículo 501 de la LFT, los beneficiarios de los trabajadores son:

• esposa o esposo
• hijos menores de 18 años y mayores de esta edad cuando tengan una incapacidad mayor a un 50 %; así como los mayores de hasta 25 años que se encuentren estudiando en algún plantel del Sistema Educativo Nacional
• padres que dependían económicamente
• concubina o concubinario, y
• a falta de los señalados, otros dependientes económicos

Por ello, aquellas personas que se digan ser beneficiarias del difunto deben iniciar el procedimiento de designación de beneficiarios ante el Tribunal Laboral competente, para que sean declarados como tal, y ustedes les paguen el aguinaldo devengado del finado (art. 892, LFT).

Contraté a dos empleadas del hogar, pero no laboran todos los días del año, por lo que vacilo si les debo o no cubrir el aguinaldo, ¿me pueden asesorar?

Es común que en la dinámica del hogar se contraten personas que auxilien en los quehaceres cotidianos y como en toda relación laboral, cuentan con las mismas prerrogativas que los demás trabajadores.

En tal virtud, sus colaboradoras del hogar tienen derecho al pago de 15 días de salario por concepto de aguinaldo, en forma proporcional al tiempo laborado en el año; de ahí que usted les debe cubrir dicha prestación a más tardar el 19 de diciembre (arts. 87 y 334 Bis, LFT).

Recientemente le aumentamos el salario a nuestros empleados. Ante la proximidad del pago del aguinaldo, deseamos saber si debe calcularse y cubrirse con el promedio de las cantidades recibidas durante el año o el último salario percibido. ¿Qué criterio es el correcto?

El artículo 87 de la LFT establece que por concepto de aguinaldo se cubren 15 días de salario, el cual se entiende que es el ordinario; pero no indica si es el último percibido por el empleado o bien el promedio anual, o que se pague a prorrata.

En virtud de ello, por analogía debe aplicarse lo fijado en el artículo 89, primer párrafo de la LFT; por ende, esta prestación se cubre con el salario correspondiente al día en el cual nazca el derecho (el percibido por el trabajador al momento de su pago).

Por tal razón, si el salario fue aumentado, este será el que deba tomarse en cuenta al momento de calcular el pago del aguinaldo, y no un promedio de los percibidos en el año, criterio que se confirma con la tesis de rubro: AGUINALDO. PAGO DE, Registro digital: 211054.

Somos una empresa restaurantera y deseamos saber si debemos incluir las propinas otorgadas a nuestros meseros por los comensales al salario que nosotros les cubrimos para el cálculo de su aguinaldo, ¿nos pueden orientar?

De acuerdo con los preceptos 346 y 347 de la LFT, las propinas deben incluirse al salario de sus trabajadores para el pago de cualquier indemnización o prestación a que tengan derecho, por lo cual su aguinaldo debe calcularse considerando el porcentaje pactado al momento de su contratación, sobre el total de los consumos realizados, o de no haber estipulado nada al respecto, debe convenirse con los empleados el aumento a realizar a su percepción fija, para así obtener la base para su cálculo.

Esto se sustenta en la tesis de nombre: SALARIO. DETERMINACIÓN DE LAS PROPINAS QUE LO INTEGRAN, Registro digital: 215677.

A uno de nuestros colaboradores le otorgamos una licencia por paternidad, por lo que la gerente de recursos humanos nos señaló que los días concedidos deben contabilizarse para el pago de su aguinaldo, ¿esto es correcto?

Sí. El lapso del permiso por paternidad no suspende la relación laboral con el trabajador; por ende, los días conferidos deben calificarse como de servicio activo (art. 132, fracc. XXVII Bis, LFT).

En consecuencia, la empresa debe considerar esos días como efectivamente laborados para efectos del cálculo del pago de aguinaldo del subordinado en comento.

Este año queremos entregarles a nuestros trabajadores por única ocasión, una cantidad mayor a la establecida en la ley por concepto de aguinaldo, para que puedan solventar los gastos extraordinarios que se presentan a fin de año, ¿cómo debemos pactar esta prerrogativa?

Si desean conceder una cuantía superior al mínimo de 15 días de salario, es indispensable que al entregarlo se plasme en el recibo, que se expida para tal efecto, la leyenda: “por única ocasión”, a fin de evitar que se convierta en un derecho adquirido para los colaboradores y se reclame en el futuro.

Se advierte que al ser el aguinaldo una prestación fija que integra al salario base de cotización (SBC), la decisión que tomen impactará en seguridad social, debiendo incorporarlo a aquel, desde enero de 2022; en consecuencia, tendrán que presentar los avisos de modificación salarial de todo el año, y pagar las diferencias, las actualizaciones y los recargos, por no haberlo adicionado correctamente al principio de 2022 (arts. 27 y 30, fracs. I y II, LSS).

Por ello, la recomendación es que los días adicionales de aguinaldo, se concedan como una “gratificación por única ocasión”, por lo que dicho monto se considerará como una variable que deba reportarse al IMSS dentro de los primeros cinco días hábiles de enero de 2023 (arts. 27 y 30, fracs. II y 34, fracc. II, LSS).

Caso práctico

La empresa Distribuidora Expertis, SA de CV desea calcular el aguinaldo de sus empleados para este 2022, considerando que paga el mínimo de ley y cuenta con la siguiente información.

1. Datos Generales

_Notas:

<sub>1. Cuando los ingresos de los trabajadores son variables (por ejemplo en comisiones o trabajo a destajo) se adopta como salario diario para efectos del pago del aguinaldo, el promedio de los obtenidos en el último año. En este caso es $182,500.00 entre 365 días laborados en 2022 (art. 289, LFT)
2. Se incluyeron 84 días de incapacidad por maternidad otorgados a la persona durante el año, en virtud de que se consideran días efectivamente laborados (art. 127, fracc. IV, LFT)
3. Se consideraron 28 días de incapacidad por riesgo de trabajo, porque son días laborados (art. 127, fracc. IV, LFT). No obstante, se descontaron siete días de ausencias injustificadas, en virtud de que estas no se consideran para estos efectos
4. No se consideraron cinco días derivado de una incapacidad por enfermedad general, la cual suspendió la relación laboral (art. 42, fracc. II, LFT)</sub>

2. Determinación del factor diario del aguinaldo

3. Determinación del importe a pagar por el aguinaldo

Conclusión

De lo que se observa, a pesar de que cada año se deba pagar el aguinaldo, en el proceso surgen algunos cuestionamientos que no están definidos en la ley.

De ahí que, con la información proporcionada el empleador podrá prevenir cualquier contratiempo o irregularidad que provoque descontento entre los colaboradores e incluso el riesgo de ser sancionado por la autoridad laboral.