Contratación laboral en escuelas privadas

La educación no podría darse sin las actividades que desarrollan los profesores, en todos los niveles educativos; sin embargo, frecuentemente son susceptibles de abusos, y no se les brindan las condiciones laborales que fomenten un trabajo digno o decente, ya que en la mayoría de los casos, son contratados indebidamente por la vía civil, a pesar de ser trabajadores, y que deben gozar de todas las prerrogativas en materia laboral.

Por esta razón, a continuación se da un panorama general sobre qué características deben considerar las escuelas al momento de contratar a sus docentes, a fin de evitar la violación de los derechos laborales.

Profesores, ¿son o no trabajadores?

Las escuelas privadas suelen utilizar dos tipos de contratación para los educadores: laboral y civil (prestación de servicios profesionales).

Por ello, es necesario que la institución educativa conozca las particularidades generales según el contrato, y determine si el vínculo que la une con el maestro de que se trate se celebró correctamente. Enseguida, se señalan los puntos característicos de cada tipo de contratación.

Considerando las características señaladas en el cuadro anterior, si las escuelas les requieren a los profesores el cumplimiento de ciertas exigencias, que van más allá de la calidad, como la forma de impartir la cátedra, y les imponen un material didáctico a utilizar, se presume que están bajo su poder de mando; por ende, el vínculo es laboral.

Además, cuando los maestros se someten a la impartición de sus clases, en un horario establecido por el liceo, siguiendo un programa concreto y llevando a cabo actos académicos complementarios (reuniones; revisión de tareas y exámenes; informes; entrega de calificaciones y evaluaciones, etc.), sin duda, existe una subordinación, porque los docentes están a disposición de la escuela; es decir, no utilizan libremente su tiempo.

Si bien, en las universidades la enseñanza suele darse con libertad de cátedra, ello no exime a los docentes de sujetarse a los planes de estudio previamente elaborados para el desarrollo del curso, o llevar los controles documentales que requiere la institución educativa sobre la asistencia, la evaluación, el cumplimiento del programa y los logros en el mismo; en consecuencia, su relación es laboral, ya que el hecho de cumplir con ciertas cargas es suficiente para determinar la existencia del elemento de la subordinación. Esto se sustenta en la tesis de título: RELACIÓN LABORAL, LA LIBERTAD DE CÁTEDRA EN EL TRABAJO DE ENSEÑANZA, NO EXCLUYE LA, Registro digital 229063.

De ahí que, estos docentes realmente tienen una relación laboral, por lo que se les deben otorgar las prestaciones contempladas en la legislación de la materia, tales como aguinaldo, vacaciones, PTU, entre otras, y son sujetos de aseguramiento en el Régimen Obligatorio del Seguro Social —ROSS— (arts. 20, 21, 76, 87 y 117, LFT; y 12, fracc. I, LSS).

Es de precisar, que también existen profesores que no tienen un vínculo de trabajo con las escuelas, porque eligen libremente su horario y la forma de impartir su clase, e incluso aportando su propio material, a pesar de que para ello tenga que acudir a las instalaciones de la escuela o ingresar a los medios electrónicos que esta le brinde.

También hay algunos profesores no cobran ninguna retribución por dar clases. Por ejemplo, los funcionarios públicos como jueces o magistrados, quienes no pueden aceptar ni desempeñar otro empleo, salvo los cargos no remunerados en asociaciones científicas, docentes, literarias o de beneficencia; por ello, si deciden brindar servicios de enseñanza y no recibir una retribución a cambio, no se estaría configurando una relación laboral por no darse el elemento del salario (art. 101, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—).

Contrato laboral por ciclo escolar ¿válido?

En principio los empleados se contratan por tiempo indefinido porque realizarán labores ordinarias, normales y permanentes en el centro de trabajo; no obstante, pueden existir vínculos por lapsos determinados para ciertas tareas, en donde se conozca su inicio y su final, ya sea porque se requiere: sustituir temporalmente a una persona; realizar actividades extraordinarias que no son normales y permanentes dentro de la empresa; o cuando la naturaleza del trabajo así lo exija (arts. 35 y 37, LFT).

En las escuelas privadas, principalmente en las primarias, las secundarias y las de nivel bachillerato o preparatoria, se celebran contratos por tiempo determinado, bajo el argumento de que dicha relación laboral está ligada al año escolar, el semestre, el trimestre o el cuatrimestre que se trate, conforme a los planes y programas educativos aprobados.

Tan es así que la tesis de rubro: CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO. TIENE ESA CARACTERÍSTICA EL CELEBRADO POR LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN PRIVADA CON LOS MAESTROS POR UN CICLO ESCOLAR, AL TRATARSE DE UN TRABAJO TEMPORAL, PESE A QUE SUBSISTA LA MATERIA DEL EMPLEO, Registro digital 2025184, se concluyó que son válidos los contratos laborales por tiempo definido celebrados entre los centros educativos particulares y sus docentes, pese a que al terminar el ciclo escolar subsiste la materia del trabajo; esto significa que, aunque el servicio de educación permanece, ello no implica que la relación laboral debe ser prorrogada por todo el tiempo en que exista el liceo.

En nuestra opinión, dicho criterio es desafortunado por las razones que a continuación se exponen.

Naturaleza del contrato

La justificación de la tesis se basa en que al término de cada ciclo escolar, las instituciones educativas deben evaluar si los maestros, con su trabajo, han colaborado en el logro de sus fines y, de no ser así, tienen la libertad de elegir a su personal, determinando si contratará a los mismos profesores o los sustituirá por personal con mejores o diversas aptitudes que les permitan conseguir los objetivos internos y externos establecidos por las autoridades educativas, de tal forma que podrán seguir manteniendo su registro y la validación oficial de los certificados escolares que expidan.

A pesar de ello, el Tribunal Colegiado emisor del criterio objeto de análisis dejó de observar que:

· el que un trabajador tenga o no las aptitudes para adquirir los objetivos internos y externos, no es un elemento jurídico para determinar la naturaleza temporal de la contratación, por lo que se contraviene el principio de estabilidad en el empleo.

Considerar que los maestros pueden ser contratados por tiempo determinado bajo el argumento de que se debe evaluar si satisfacen o no los requerimientos de las escuelas, se está convalidando que se deje a criterio del patrón calificar las aptitudes de aquellos durante un periodo determinado para otorgar o negar la contratación definitiva; es decir, se les está dando a los profesores un contrato de prueba, sin que exista una causa legal que motive la limitación en su duración.

Además, debe recordarse que esta forma de contratación es inexistente, tal y como se señala en la tesis aislada de nombre: CONTRATO A PRUEBA. INEXISTENCIA LEGAL DEL, Registro digital 201668

• si la empleadora no logra cumplir con los objetivos que le fueron fijados por la autoridad (SEP, por ejemplo) y no se renueva su permiso, se estaría frente a una causal de terminación colectiva, específicamente en el supuesto de fuerza mayor o caso fortuito (art. 434, fracc. I, LFT)
• la falta de talento por parte de los docentes obliga a las escuelas a capacitarlos y adiestrarlos para que lleven a cabo correctamente sus funciones e inclusive ocupen nuevos puestos, o adquieran mayor responsabilidad (arts. 132, fracc. XV y 153-A, LFT), y
• no cumplir con los objetivos, pudiese dar lugar a una terminación del vínculo laboral justificada para la empresa en términos del dispositivo 47, fracciones II, XI y XV, de la LFT; esto es, por falta de probidad (relacionada al deber de todo subordinado de ejecutar su trabajo con la intensidad, el cuidado y el esmero apropiados, en la forma, el tiempo y el lugar convenidos) o por desobediencia al empleador (art. 134, fraccs. III y IV, LFT)

Trabajo digno del docente

El trabajo digno o decente, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es aquel en donde se garantiza la dignidad humana, la no discriminación ni hostigamiento; que se reciba un ingreso que permita satisfacer las necesidades y responsabilidades básicas económicas, sociales y familiares, y que se logre un nivel de protección social para el colaborador y los miembros de su familia.

De acatar lo resuelto en el criterio comentado, provocará un detrimento en la dignidad del profesor, ya que cada fin de año escolar será finiquitado, cortando su antigüedad, obligándolo a buscar un empleo temporal para su sustento y el de su familia, orillándolo a esperar que sea evaluado y se determine si será contratado otro ciclo más.

Además, con la postura vertida en la tesis que se critica, se le estaría dando un trato diferenciado (sin justificación alguna) a los maestros respecto al resto de los trabajadores de otras empresas, pues a los subordinados de estas últimas se les reconoce su derecho de solo ser contratados temporalmente en términos del numeral 37 de la LFT, en donde se deja de lado las aptitudes del colaborador durante un periodo determinado, para otorgar o negar la contratación definitiva.

Por lo tanto, el Tribunal Colegiado, violenta el derecho humano a la igualdad y a la no discriminación de los docentes, previsto en el artículo 1o. de la CPEUM, inclusive si se considera que en los kínder (jardín de niños) la mayoría del personal es femenino, se podría dar una discriminación de género.

Por tales razones, la naturaleza del contrato a celebrar con los maestros debe ser por tiempo indefinido, porque no se ubican en ninguno de los supuestos señalados en el numeral 37 de la LFT; esto es, para sustituir temporalmente a una persona, realizar de actividades extraordinarias que no son normales y permanentes dentro del centro laboral, o cuando el trabajo así lo exija.

Igualmente, es sabido que el hecho de que cada año escolar exista un periodo de vacaciones entre uno y otro es con el propósito de que el alumnado pueda tener un descanso de su vida escolar.

Por ello, a pesar de no ser decisión del colegio la suspensión de clases, los profesores no tienen más remedio que dejar de prestar sus servicios durante ese lapso; aunque, podrían ejecutar otras actividades relacionadas a sus labores. Por ejemplo: impartir cursos de verano, de regularización, participar en campamentos, etc.

De igual forma, la escuela podría impartirles talleres o capacitaciones para que apliquen lo aprendido en el próximo ciclo escolar, lo que mejorará la calidad educativa, o bien que los profesores decidan disfrutar de su periodo vacacional.

Estabilidad laboral

La tesis está violentando el derecho laboral a la estabilidad en el empleo, el cual se entiende como la prerrogativa de no ser despojado del puesto de trabajo sin causa justificada, y en caso de no respetarse este, a recibir el pago de una indemnización.

Debe recordarse que la permanencia es un derecho humano laboral de los colaboradores, que busca dotar a los lazos laborales de una duración amplia, a través de la cual se les asegure a aquellos su sobrevivencia y la de su familia.

Esto no significa una duración absoluta del subordinado en el puesto laboral, sino el establecimiento de medidas de protección para que, en caso de ser separado de su trabajo, dicha decisión sea bajo una justificación suficiente para su terminación, debiendo el empleador acreditar que existen esas razones válidas.

Es decir, la institución educativa tendría que acreditar que el maestro incumplió con sus deberes laborales o que sus conductas encuadran en alguna de las causales de rescisión indicadas en el precepto 47 de la LFT, en las que se les imputa el origen de la conclusión del nexo de trabajo.

En ese mismo orden de ideas, en la Recomendación de la OIT y la UNESCO relativa a la situación del personal docente (1996) se señala que la estabilidad profesional y la seguridad del empleo son indispensables tanto para el interés de la enseñanza como para los maestros y deberían estar garantizadas, incluso cuando se produzcan cambios en la institución educativa, tanto internos o como de una parte del sistema escolar del Estado.

De ahí que, los maestros deben estar protegidos eficazmente contra los actos arbitrarios que atenten contra su situación profesional o su carrera.

En consecuencia, no podría calificarse de válido que los contratos sean por tiempo determinado, señalando que es derivado de la duración del ciclo escolar.

Cómo se fija el sueldo de los profesores

El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo (art. 82, LFT).

De conformidad con el precepto 83 de la LFT, la percepción de los docentes puede pactarse por:

Como se observa, en ambos supuestos se debe garantizar que el profesorado reciba por la prestación de sus servicios, por lo menos el salario mínimo general o de la zona libre de frontera norte —ZLFN— (art. 90, LFT).

De no cumplirse lo anterior, el instituto de educación privada podría tener el contingente siguiente:

• imposición de una multa entre las 250 a 5,000 VUMA —de $ 25,935.00 a $ 518,700.00— (art. 1000, LFT), y
• que el subordinado demande el pago de las diferencias del salario; el IMSS finque un crédito fiscal por la errónea integración del SBC; y el inspector del trabajo y los profesores denuncien ante el Ministerio Público al patrón, por lo que este puede ser condenado a una pena de prisión de seis meses a tres años de cárcel y multa de 800 veces la UMA ($ 82,992.00)

Jornada laboral de los profesores

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el docente está a disposición de la escuela privada para realizar las actividades para las que fue contratado, conforme a los planes de estudio (art. 58, LFT).

Los profesores pueden prestar sus servicios conforme a las siguientes modalidades:

Vacaciones de los maestros

Según el numeral 76 de la LFT, los subordinados tienen derecho a 12 días laborables consecutivos, por lo menos, para que puedan recuperarse del desgaste físico y mental que genera su labor durante un año de servicios.

Para esto, en el primer año cumplido el trabajador tiene la facultad de disponer de 12 días, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 20 y después del sexto año, dos días más por cada cinco años laborados.

Sin embargo, para los profesores existen la gran interrogante sobre cuándo deben disfrutar su periodo vacacional, si durante el lapso de asueto de las escuelas o cuando ellos deseen gozarlas.

En sentido estricto, al no existir una norma especial respecto a las vacaciones de los docentes, aplica la regla general conforme a lo establecido en la LFT; esto es, los subordinados tienen derecho a gozar de su periodo vacacional dentro de los seis meses siguientes contados al cumplimiento del año de servicios y en las fechas que ellos indiquen (arts. 78 y 81, LFT).

No obstante, desde nuestro punto de vista, para la educación preescolar, primaria, secundaria y bachillerato, debe prevalecer el interés superior del menor —entre otros casos, tomar todas las medidas necesarias para que gocen de su educación plenamente—, tendría que sensibilizarse a los maestros, para que sus vacaciones las tomen al finalizar el ciclo escolar o durante el periodo no lectivo de diciembre y semana santa, a fin de no entorpecer el aprendizaje de los menores.

Lo anterior se ha hecho valer incluso en escuelas públicas. Por ejemplo, el artículo 45 del Reglamento de las condiciones generales de trabajo del personal de la SEP, señala que los profesores de instituciones públicas deben tomar sus vacaciones de acuerdo con los calendarios escolares aprobados, por lo que los maestros toman sus descansos en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda.

Por su parte, el contrato colectivo de trabajo de la asociación autónoma del personal académico de la UNAM (AAPAUNAM), establece en su cláusula 61 que los trabajadores gozarán de dos periodos vacacionales conforme al calendario escolar.

Capacitación para el perfeccionamiento de los docentes

Toda institución escolar debe permitir al personal docente la posibilidad de capacitarse con tal de que mejorar la calidad de su labor (arts. 153-A y 153-B, LFT).

Conviene tener en cuenta las ventajas que el profesorado y los alumnos podrían obtener de la capacitación. En la medida de lo posible, el personal docente capacitado accedería a puestos de responsabilidad, tales como administrador o director u otro puesto que tenga atribuciones especiales.

Conclusión

De lo expuesto se observa que si la labor de los profesores es de carácter laboral debe acatarse lo establecido en la LFT, en sus disposiciones generales, o bien encontrar un equilibrio a fin de que las instituciones educativas privadas logren sus objetivos, pero sin menoscabar los derechos laborales de sus colaboradores.

Por ello, es esencial analizar metódicamente si un docente es o no subordinado, ya que de ello dependerá sobre el tipo de contrato que debe celebrarse, y que las condiciones de trabajo que este establezca sean conforme a las normas laborales.