El teletrabajo supone la realización de actividades remuneradas en un espacio distinto al establecimiento de la empresa, en donde se utilizan primordialmente las tecnologías de la información y comunicación para el contacto y mando. Pero ¿realmente se puede trabajar desde cualquier lugar?
Cuando la prestación de servicios se lleva a cabo a distancia, debe garantizarse que las condiciones de trabajo sean las mismas que si el empleado efectuara su actividad en un centro de trabajo de la empresa, con algunas particularidades.
En tal virtud, el objetivo de la NOM-037-STPS-2023, Teletrabajo-Condiciones de seguridad y salud en el trabajo (NOM-037), es fijar las condiciones especiales de seguridad y salud que regirán en el lugar en donde se presten servicios bajo la modalidad de teletrabajo, y así prevenir accidentes y enfermedades, promover un medio ambiente seguro y saludable en su entorno laboral.
Por ello, a continuación se analiza lo señalado en la LFT y en la NOM-037 respecto a cómo se fija el espacio en donde los teletrabajadores prestarán sus servicios.
Lugar de trabajo
En todo contrato individual de trabajo se establecen las condiciones laborales que aplicarán durante la relación que une a los teletrabajadores y el patrón, siendo una de ellas, el lugar o los lugares en donde deban prestarse los servicios personales y subordinados (art. 25, fracc. IV, LFT).
En concordancia con lo anterior, bajo la modalidad de teletrabajo pueden precisarse una o más ubicaciones para prestar el servicio vía remota, tan es así que el punto 4.20 de la NOM-037, expresa que la persona trabajadora es aquella que presta su servicio personal, remunerado y subordinado en lugar(es) fijo(s), distinto(s) al centro de trabajo, y utiliza las tecnologías de la información y la comunicación para el desempeño de sus labores.
Por ello, no se limita a un solo domicilio para desarrollar la prestación de servicios, porque se entiende que este modelo permite al empleado elegir más de un sitio para teletrabajar (una segunda residencia, una casa temporal, un lugar público, coworking, etc.).
No obstante, los espacios de trabajo bajo la modalidad de home office deben ser evaluados y avalados; esto es, se tiene que verificar que cuenten con las características mínimas de seguridad y salud en el trabajo, con énfasis en el buen estado de las instalaciones eléctricas; con iluminación, ventilación y condiciones ergonómicas, así como con lo establecido en el contrato colectivo o al reglamento interior de trabajo (RIT), y que garanticen que se prevengan riesgos de trabajo provocados por agentes físicos, ergonómicos y psicosociales (puntos 5.1.1, inciso b); 7.1; 7.2; y 7.3, inciso a), NOM-037).
Quién elige el lugar para teletrabajar
Bajo el esquema de teletrabajo, es lógico pensar que el subordinado es quien decide la ubicación donde prestará sus servicios, siendo lo común, su hogar.
Por ello, de conformidad con el numeral 330-A, antepenúltimo párrafo la LFT el lugar para realizar las actividades es elegido por el teletrabajador, el cual puede ser su propio domicilio o incluso un establecimiento designado por este, el cual debe ser ajeno al del empleador.
Sin embargo, surge la duda si esa libertad se respeta o no plenamente en la NOM-037, pues su numeral 4.18 define al lugar de trabajo como el espacio físico fijo y privado, fuera del centro de trabajo y ajeno a este, convenido con el patrón para llevar a cabo el teletrabajo; de ahí que, para la STPS el lugar de trabajo debe ser acordado por ambas partes de la relación laboral.
En nuestra opinión, el que se hubiese definido así es por la necesidad de que el empleador apruebe que el espacio sugerido cumpla con las particularidades requeridas que se apuntan en la NOM-037.
Por esto, aunque la fijación del lugar o lugares de trabajo queda en manos del subordinado, el patrón tiene que comprobar que este tiene las características necesarias para ello, con el propósito de prevenir riesgos profesionales (art. 475 Bis, LFT).
Modificación del domicilio
Según el punto 6.7 de la NOM, el trabajador debe informar por escrito y con antelación al patrón de cualquier cambio de domicilio definitivo o temporal del espacio de trabajo previamente acordado a fin de que, en su caso, se realicen las gestiones necesarias para comprobar que la residencia propuesta satisface o no los requerimientos para desarrollar el teletrabajo.
Por lo tanto, se tendría que fijar en el contrato de trabajo individual o colectivo, en el reglamento interior de trabajo (RIT), o en la política de teletrabajo, el procedimiento para modificar el domicilio convenido en donde se desarrollan los servicios, precisando:
- el plazo con el que cuentan los teletrabajadores para informar sobre el cambio de domicilio, el cual debe darse por escrito, señalando la fecha y la descripción del porqué
- el lapso que tiene la empresa para verificar que el nuevo espacio cumple con las medidas de seguridad y salud requeridas
- si el cambio es temporal, la necesidad o no de evaluar el espacio, y
- la aprobación o no del lugar sugerido por el empleado, así como las acciones a ejecutar por parte del empleado (solicitar a los proveedores respectivos el cambio de los servicios de telecomunicación, envío del escritorio o la silla, en su caso, así como de las demás herramientas para desarrollar las funciones)
¿Cambio unilateral del lugar de trabajo?
Debe recordarse que el patrón no puede alterar por sí mismo una condición laboral, como lo es el domicilio donde se prestan los servicios, ya que de lo contrario traería como consecuencia que este no cumpla con lo acordado y el trabajador invoque una causal de rescisión laboral sin responsabilidad para él, o bien negarse a presentarse a laborar en otra ubicación (art. 51, fraccs. V y X, LFT).
Como se mencionó, la NOM-037 establece que bajo la modalidad de teletrabajo es válido que el empleado cambie unilateralmente el lugar de trabajo.
Esto tiene lógica, ya que puede ocurrir que durante el desarrollo del servicio, el colaborador se mude de casa, termine el contrato del espacio que rentó para tales efectos o suceda cualquier otra circunstancia que impida seguir ocupando el inmueble fijado en el contrato de trabajo.
Aunque se le designe esta facultad al colaborador, es necesario que comunique el cambio a su empleador, a fin de que este evalúe y reconsidere si la nueva ubicación reúne las condiciones suficientes de idoneidad para seguir desarrollando las tareas en la modalidad de teletrabajo.
De esta forma, se compensa esa potestad del teletrabajador de cambiar la residencia de la prestación de sus servicios.
En caso de que este nuevo espacio no cumpla con las condiciones de seguridad e higiene previstos en el contrato colectivo de trabajo o el RIT, tendría que analizarse las distintas situaciones que podrían ocurrir. A nuestro juicio, pueden darse dos circunstancias:
- proponer otro domicilio, pudiendo el empleador conceder un término para ello, y revisar si cumple o no con las características para teletrabajar, y de confirmarse, modificar el contrato de trabajo señalando el nuevo lugar para la prestación de servicios
En caso de no existir otro lugar sugerido por el empleado o que este nuevo tampoco cumpla con las condiciones de seguridad y salud, la empresa puede preguntarle si es su deseo prestar sus servicios bajo la modalidad a presencial, esto conforme al principio de voluntariedad que rige en el teletrabajo, y
- si el empleado se muda a un lugar donde no exista un espacio apto para seguir teletrabajando ni tampoco hay forma de cambiarlo a presencial, derivado de que la empresa no cuenta con un centro de trabajo, se estaría frente a una causal de terminación de la relación laboral por fuerza mayor o caso fortuito, máxime si el cambio de domicilio fue por causas ajenas al patrón —terminación del contrato de arrendamiento sin renovación, solicitud de desalojo de la vivienda, etc.— (arts. 53, fracc. V y 434, fracc. I, LFT).
En este caso, tendrían que finiquitarse las prestaciones devengadas, siendo las mínimas de ley, el aguinaldo, las vacaciones y la prima vacacional (arts. 53, fracc. V; 79; 80; 84; y 434, fracc. I, LFT).
Se precisa que si el colaborador no está de acuerdo y demanda al patrón por un supuesto despido injustificado, este último deberá demostrar que la conclusión fue por causas ajenas a las partes, exhibiendo el aviso del cambio de domicilio y el resultado de la verificación del lugar de trabajo propuesto (art. 55, LFT).
Por estas razones, el subalterno debe estar consciente de que, si bien no se le impide cambiar el lugar en donde teletrabajar, el elegir un espacio para ello implica su deber de asegurarse que este es el ideal para prestar sus servicios bajo esta modalidad.
Esto no quiere decir que se sustituya al patrón de su responsabilidad sobre la seguridad y salud y de la prevención de los riesgos en el trabajo, conforme a lo establecido en la LFT, sus reglamentos y las normas oficiales mexicanas aplicables, sino reafirma que los subordinados también están obligados a observar las medidas preventivas establecidas en dichas disposiciones, así como las que les indiquen los empleadores para evitar de siniestros (art. 472 Bis, segundo párrafo, LFT).
Conclusión
De lo anterior se desprende que la importancia de definir un domicilio para el teletrabajo es porque en este es en donde se deberán cumplir con las obligaciones patronales en materia de seguridad y salud en el trabajo, conforme a lo señalado en la NOM-037.
De ahí que es necesario que las empresas se comiencen a preparar, y tomar en cuenta algunos de los tropiezos a los que se puedan enfrentar, a fin de estar preparados y lograr una exitosa implementación del teletrabajo.
