Las empresas deberán optar por políticas y principios que permitan a sus trabajadoras llevar un equilibrio entre sus actividades profesionales y familiares
“Él gana más que yo, hacemos el mismo trabajo y mi salario es menor” es la realidad de muchas mujeres en el mundo, Avon destacó que el avance hacia una equidad laboral es lento, en México por cada 100 pesos que le pagan a un hombre, a la mujer le dan 86, es decir; la desigualdad salarial es del 14%, según la investigación del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
En la encuesta “Sácate la Duda” impulsada por Avon a principios de este año a mujeres hispanas, las encuestadas (57%) coinciden en que la balanza se inclina a favor de los hombres en los salarios.
Además de esto, se encontró que un 53% perciben que para los hombres es más favorable obtener un aumento de sueldo y concuerdan en que para ellos es más fácil conseguir trabajo.
Al respecto, Mamá Godín explicó que la falta de políticas de conciliación de la vida personal y profesional, la discriminación por embarazo y maternidad, así como los estereotipos de género, crean un techo de cristal que impide a las mujeres recibir la justa recompensa por su trabajo, quienes experimentan al día de hoy brechas salariales pese a que es uno de los sectores más vulnerables debido a su doble rol social.
¿Cómo cerrar la brecha salarial de género?
Cuando se habla específicamente de México, agregó Mamá Godin, hay muchas cosas que las empresas y el gobierno pueden hacer para contrarrestar esta situación; Aideé Zamorano, fundadora de la fimra nos explica algunas medidas o iniciativas que las organizaciones pueden implementar para romper el techo de cristal.
1. Creación de programas de mentoring o coaching: Las mujeres empresarias, emprendedoras o especialistas en su ramo, en los últimos años han dedicado parte de su tiempo a trabajar con otras mujeres para ayudarlas a explotar su potencial y talento, con la finalidad de que alcancen posiciones de liderazgo y responsabilidad. Esto ayuda a que cada vez más mujeres cuenten con las herramientas necesarias para que puedan planear su carrera y conseguir mejores posiciones
2. Promover iniciativas de paridad de género: Es necesario darle difusión a las iniciativas que actualmente se están promoviendo a nivel nacional para cerrar la brecha salarial en el mercado laboral, y para promover políticas que creen mejores circunstancias para las madres trabajadoras, padres, familias homoparentales, lesbomaternales y transgénero, así como para todas las personas que tengan a cargo infancias, como personas adultas mayores y con discapacidad.Las alianzas público-privadas en la actualidad están buscando aumentar la participación económica de las mujeres, reducir las brechas salariales entre hombres y mujeres; y aumentar la presencia de mujeres en altos cargos gerenciales y directivos.
3. Compatibilidad de la vida familiar y laboral: Las empresas deberán optar por políticas y principios que permitan a sus trabajadoras llevar un equilibrio entre sus actividades profesionales y familiares, fomentar el desarrollo de madres y mujeres en puestos de alta responsabilidad, así como mejorar las políticas de inclusión y prestaciones por crianza a madres, padres, familias homoparentales, lesboparentales, transgénero, de adultos mayores y personas con discapacidad.
El caso Avon
De acuerdo con un comunicado de la marca, lograr la igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres es una prioridad para Avon, la equidad de género está en el ADN de la compañía.
Avon forma parte del grupo Natura &Co, el cual tiene como objetivo desarrollar nuevas formas de abordar la desigualdad y la subrepresentación, como parte de su pilar “Defender los Derechos Humanos y ser Más Humanos”, garantizando equidad e inclusión en toda la red de personas.
Entre los planes y metas ambiciosos establecidos, está el compromiso con la paridad de género en puestos directivos y la Política de Equidad Salarial por Género. Por ello, promueve oportunidades de desarrollo para las mujeres a través de:
1) Sensibilización y capacitación con perspectiva de género a colaboradores y líderes para reducir los sesgos y promover la contratación y el desarrollo de talentos con diversidad. Este es un paso fundamental para desarmar imaginarios culturales que promueven la desigualdad
2) El entrenamiento para mujeres y el seguimiento de sus planes de carrera, con políticas que acompañen los diferentes momentos de su vida y con acceso a puestos de liderazgo. Hoy, Avon cuenta con un 57% de mujeres en puestos de liderazgo en toda la región Hispana. En México, el 55% de la plantilla laboral de la marca son mujeres
3) Promover una cultura organizacional que entienda y valore la diversidad: valorar y estimular el poder de cada persona cuidadosamente, respetando la individualidad, las diferencias y el contexto de cada individuo, creyendo en la fuerza de la diversidad como generación de valor
El llamado de Avon a las grandes empresas es, visibilizar la realidad que atraviesa el país e impulsar acciones que generen impactos positivos y sostenidos para todos y todas.
