Una de las inquietudes más frecuentes entre el sector patronal es si, a pesar de que a los empleados se les emitió una incapacidad temporal para el trabajo, tienen derecho o no a recibir los vales de despensa o bonos durante el tiempo señalado en el certificado médico correspondiente.
Qué es un certificado de incapacidad y sus efectos
El certificado de incapacidad es el documento legal expedido por el personal médico adscrito al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), en el que se hace constar que un empleado está incapacitado temporalmente para trabajar, de acuerdo con el artículo 138 del Reglamento de Prestaciones Médicas del IMSS (RPM).
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Sin embargo, no todas las incapacidades temporales tienen los mismos efectos, a saber:
- la de enfermedad general se produce cuando un subordinado sufre de un padecimiento que no tiene ninguna relación con las actividades laborales que desarrolla. En términos del artículo 42, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo (LFT), se suspenden transitoriamente las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el empleador y el trabajador.
La consecuencia directa es que el tiempo que abarca la suspensión de labores no se contabiliza para la generación de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y PTU, pues estas prestaciones son de tracto sucesivo.
Esto significa que los trabajadores por cada día de labores devengan una parte proporcional de cada una de ellas (arts. 76, 80, 87 y 123, LFT)
- la de maternidad se origina por el estado fisiológico de la mujer por el proceso de la reproducción humana; abarca el embarazo, el parto, el puerperio y la lactancia. Cuando el Seguro Social constata el estado de gestación de una trabajadora y define su fecha probable de parto, se emite un certificado de incapacidad por 84 días (cubriendo periodo pre y posnatal).
Aquí la colaboradora tiene derecho al pago de su salario íntegro, o bien que el Seguro Social le otorgue un subsidio equivalente al 100% de su SBC (arts. 170, fracc. II, LFT y 101, LSS).
Los lapsos de descanso con goce de salario son un derecho constitucional del que disfrutan las madres trabajadoras, su otorgamiento no les afecta para efectos de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y PTU, ni tampoco para su antigüedad, pues se consideran esos tiempos como efectivamente laborados (arts. 123, apartado A, fracc. V, CPEUM; 127, fracc. IV y 170, fraccs. V y VII, LFT), y
- la de riesgo de trabajo se extiende a los empleados que por el ejercicio o con motivo de las labores prestadas sufren una lesión o enfermedad que los incapacita a proporcionar sus servicios (arts. 42, 43 y 55, LSS y 154, RPM). Al ser los patrones los responsables directos de los riesgos de trabajo de los colaboradores.
Esto es así aun cuando el artículo 123, apartado A, fracción XV de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), la relación laboral no se suspende, tan es así que el numeral 127, fracción IV de la LFT indica durante la incapacidad por riesgos de trabajo se considera al colaborador en servicio activo; consecuentemente, tales lapsos computan para el pago de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y PTU
De lo anterior se entiende que el personal que goza de una incapacidad por maternidad o riesgos de trabajo tiene derecho a recibir los vales de despensa y demás prestaciones extralegales (fondo de ahorro, bonos, premios, etc), ya que la relación laboral no está suspendida; caso contrario a lo que ocurre con los subordinados que gozan de una incapacidad por enfermedad general.
No obstante, desde un punto de vista laboral, es importante considerar que al reducir los vales de despensa durante una incapacidad temporal (general o de otra naturaleza) por el simple hecho de que el trabajador está incapacitado por prescripción médica, se configura una discriminación por una situación de salud desfavorable para el trabajador, ajena a su voluntad.
Esto debido a que los numerales 1o., quinto párrafo de la CPEUM y 2o., segundo párrafo y 3o., segundo párrafo de la LFT prohiben toda discriminación motivada por condiciones de salud, y el no pagar los vales de despensa durante la incapacidad por estar enfermo, transgrede dicha limitante.
Situación que se replica en los casos de los bonos por asistencia, ya que si bien estos solo se pagan a quienes fueron a trabajar, resulta notablemente que aquel empleado que se ausentó por haber estado de incapacidad, recibirá “un trato desigual y menos favorable” que el personal que no hubiese estado en una incapacidad temporal.
Se precisa que es válido que la empresa procure disminuir el ausentismo mediante bonos de asistencia, pero no es viable que se incluyan criterios vinculados con la salud de los trabajadores para penalizar las ausencias plenamente justificadas por motivos clínicos.
¿Afecta en seguridad social no pagar vales de despensa a incapacitado?
Desde la óptica en seguridad social, no cubrir los vales de despensa al personal que goza de una incapacidad podría afectar a la integración de dicha prestación al salario base de cotización (SBC).
Conforme al numeral 27, primer párrafo de la LSS, toda base salarial se compone por los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad otorgada al subordinado por sus servicios.
Es decir, existen prestaciones no retributivas y retributivas; las primeras se entregan por la sola existencia de la relación laboral —y por regla general no impactan al SBC— y las segundas se otorgan por el trabajo realizado —las cuales generalmente forman parte de la base salarial—.
Además, el dispositivo 27, fracción VI de la LSS indica que la despensa cuyo importe no rebase el 40 % del valor de la UMA, no integra al SBC; de lo contrario, el excedente afectará la base salarial de los empleados.
De todo esto se infiere que si la empresa condiciona los vales de despensa a los días efectivamente laborados, se están otorgando con carácter retributivo, por lo que los importes otorgados previamente a la incapacidad, deberían integrar al SBC.
