Las vacaciones son fundamentales para que los trabajadores se recuperen del desgaste físico y mental causado por sus responsabilidades diarias. Esto no solo mejora el equilibrio entre la vida laboral y personal o familiar, sino que también aumenta la productividad en el desempeño de sus tareas dentro de la empresa.
Muchos colaboradores eligen disfrutar sus periodos de descanso durante el verano, ya sea porque coincide con las vacaciones escolares de sus hijos o por ser la temporada ideal para viajar a la playa.
Por esta razón, es crucial que los empresarios comprendan los aspectos básicos para conceder las vacaciones a sus colaboradores.
Puntos esenciales de las vacaciones
Determinación del periodo vacacional
Los trabajadores con más de un año de servicios tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso puede ser inferior a 12 días laborables, los cuales aumentarán cada año dos días hasta llegar a 20 y después del sexto año, dos días más por cada cinco años trabajados (art. 76, Ley Federal del Trabajo —LFT—).
Por lo que, la regla para su incremento se ilustra de la siguiente forma:
| Años laborados |
Días de vacaciones |
1 |
12 |
2 |
14 |
3 |
16 |
4 |
18 |
5 |
20 |
6 a 10 |
22 |
11 a 15 |
24 |
16 a 20 |
26 |
21 a 25 |
28 |
26 a 30 |
30 |
Días que computan para determinar las vacaciones
Para determinar el periodo vacacional a disfrutar de cada subordinado, debe considerarse el tiempo laborado por este, excluyendo aquellos por:
- faltas injustificadas
- permisos o licencias sin goce de salario, e
- incapacidades por enfermedad general
Tratándose del tiempo otorgado por incapacidades por riesgos de trabajo y por maternidad e inclusive los permisos por paternidad, se tomará como efectivamente laborado, porque en esos supuestos no se suspende la relación laboral (arts. 42; 127, fracc. IV; 132, fracc. XXVII Bis y 170, fraccs. II y V, LFT).
Prima vacacional
La prima vacacional es una prestación accesoria, que no puede ser menor del 25 % sobre los salarios correspondientes a las vacaciones (art. 80, LFT).
Este concepto tiene que cubrirse cuando el empleado disfruta sus vacaciones, con el fin de utilizar la cantidad recibida para solventar los gastos extraordinarios que se pudiesen generar en las actividades programadas en esos días.
Sin embargo, es común que las empresas paguen la prima vacacional al celebrase el aniversario laboral; si bien esto no es lo correcto, desafortunadamente ha sido una práctica aceptada por las autoridades laborales.
A pesar de ello, se corre el riesgo de que los trabajadores reclamen diferencias de lo entregado por este concepto, si el salario vigente cuando se otorgó la prima vacacional era inferior al del disfrute del descanso (art. 89, LFT).
Renuncia al periodo vacacional
No es posible sustituir el goce de las vacaciones por la entrega de dinero, vales, o cualquier otra forma de pago; salvo que la relación laboral termine antes de concluir el año, ya que en esa hipótesis se finiquitan los días de vacaciones devengados y no disfrutados (art. 79, LFT).
Además, la renuncia de las vacaciones no produce ningún efecto legal, por lo que si el patrón acuerda con el trabajador que este no gozará de dicha perrogativa y a cambio recibirá el equivalente a su salario, se corre el riesgo de que aquellas sean demandadas por en un juicio laboral (art. 5o. XIII, LFT).
Por otra parte, esa mala praxis traería repercusiones en seguridad social, porque la cantidad que reciba el subordinado se consideraría como una gratificación extraordinaria; por tanto, sería un elemento variable en la integración del salario base de cotización (SBC) que sirve para calcular y enterar las cuotas obrero-patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social y las aportaciones de vivienda al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (arts. 27, primer párrafo y 34, fracc. II, Ley del Seguro Social).
Salario base para el pago de la prima vacacional
El finiquito de las vacaciones y la prima vacacional se paga en función a la remuneración de cada empleado, a saber:
- fija, el salario ordinario pactado entre el empleador y el colaborador
- variable, el promedio de las percepciones obtenidas en el último año de servicios o el total de días laborados de no haber trabajado durante todo el año (por ejemplo: los destajistas, los comisionistas, etc.), o
- mixta, se desprende de la suma de las partes fijas y el promedio de las variables
Cómo se designan las vacaciones
El numeral 78 de la LFT indica que el periodo vacacional es de 12 días continuos, por lo menos, y que dicho lapso, a potestad del trabajador, puede ser distribuido en la forma y el tiempo que así lo requiera.
Por su parte, el artículo 81 del mismo ordenamiento, dispone que:
- los patrones deben entregarles a sus colaboradores, al cumplir años de servicios, una constancia que contenga su antigüedad, y los días de vacaciones que les corresponde disfrutar
- las vacaciones deben concederse dentro de los seis meses siguientes al aniversario laboral, y
- los patrones deben indicar en la constancia la fecha en que gozará del periodo vacacional
En ese sentido, bajo una interpretación armónica de los preceptos citados de la LFT, puede concluirse que la regla general es que el patrón fije en la constancia de vacaciones el periodo vacacional, para que estos sean disfrutados dentro de los seis meses siguientes al aniversario laboral; sin embargo, el subordinado es quien decide cómo distribuir sus vacaciones, y el empleador deberá concederlo según la forma (número de días continuos o discontinuos) y el tiempo (las fechas en que se quieren gozar) elegidos por aquel.
Además, lo recomendable es que fijen de común acuerdo con los colaboradores el procedimiento para su otorgamiento, ya sea en el contrato individual o colectivo de trabajo, o en el reglamento interior de trabajo, especificando:
- la planeación al inicio de cada año sobre el proyecto de periodo vacacional de todos los empleados
- entrega por parte de la empresa de la constancia de vacaciones, y el señalamiento de cuándo comienzan a correr los seis meses para su disfrute
- el plazo que tiene el trabajador para comunicar su deseo de tomar los 12 días continuos o distribuirlos
- la manera en que el empleador responderá a la petición de vacaciones
- en caso de conflicto, señalar la forma en que podrá dialogarse con el empleado para llegar a un arreglo, y
- la forma en que el empleado puede modificar su periodo vacacional solicitado
Es importante mencionar que la constancia y la respuesta del trabajador deben conservarse a efectos de poder exhibirlas en un juicio laboral o en una inspección del trabajo, y así demostrar el cumplimiento del otorgamiento de vacaciones.
Asimismo, es necesario resguardar el recibo de nómina en el que se desprenda el pago del salario durante el goce de vacaciones y la prima vacacional (arts. 784, fracc. X y 804, fracc. IV, LFT).
Casos especiales
Permiso por paternidad
El numeral 132, fracción XXVII BIS de la LFT señala la obligación patronal de otorgar el permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la adopción de un infante.
Por lo que, dicho lapso otorgado debe considerarse como efectivamente laborado para efectos de cálculo del periodo vacacional, al recibir el salario íntegro durante ese periodo.
Pago del séptimo día y días festivos durante las vacaciones
Al disfrutarse el periodo vacacional, se crea la ficción jurídica de que el colaborador prestó sus servicios, por lo que tiene derecho a percibir el salario íntegro, el cual incluye sus días de descanso semanal (séptimo día) o los festivos que comprenda el lapso concedido.
Lo anterior encuentra soporte en la tesis de rubro: VACACIONES, DERECHO AL PAGO DE LOS DÍAS INHÁBILES COMPRENDIDOS EN EL PERIODO DE, Registro digital 230738.
Menores de edad
Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a un periodo anual de vacaciones de 18 días laborables, cuando menos.
No obstante, la LFT es omisa en señalar qué ocurre si el subordinado cumple la mayoría de edad durante la vigencia del vínculo laboral. Por lo que, para esclarecer esta disyuntiva, se plantean tres posibles escenarios:
- el trabajador deja de estar protegido por el Título Quinto Bis, Trabajo de los Menores, de la LFT, y en consecuencia no le son aplicables dichas previsiones, debiendo disfrutar de las vacaciones como cualquier otro subordinado según su antigüedad
- se termine la relación laboral con el empleado, pagando el finiquito correspondiente (partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado, por concepto de prima de antigüedad) y se le recontrate, señalando la regla general para el otorgamiento de las vacaciones; sin embargo, esto transgrede el principio de estabilidad en el empleo (arts. 76; 80; 87 y 162, fracc. III, LFT), o
- al llegar a la mayoría de edad, las condiciones de trabajo no se pueden modificar; por lo tanto, se le tienen que respetar los 18 días de reposo, ya que es un derecho adquirido
De ahí que, lo recomendable es que al celebrar el contrato individual de trabajo se acuerde el periodo vacacional de 18 días, indicando que este únicamente estará vigente mientras el empleado sea menor de edad, y al cumplir 18 años, este derecho se gozará conforme al numeral 76 de la LFT y según su antigüedad reconocida.
Otra solución, es celebrar un convenio modificatorio, estableciendo las vacaciones conforme a las reglas generales y según el tiempo laborado, acordando incluso el pago de una indemnización por los días de descanso que perderá.
Con lo anterior, se garantizaría la estabilidad en el empleo del empleado y recibiría las prestaciones mínimas de ley de conformidad con su edad (al abandonar esa protección especial de la LFT), lo cual no requeriría renuncia de derechos, y se lograría el equilibrio entre los factores de la producción, lo cual debería ser considerado al interpretar las normas de trabajo.
Es importante mantener el control de las contrataciones del personal mayor de 18 años y certificar su edad para prepararse ante una situación y evitar pagar multas.
Vacaciones superiores a la ley laboral
La LFT prevé derechos mínimos, por lo que es válido que los empresarios concedan más días de vacaciones a los establecidos.
En este supuesto, el patrón no estará ceñido, en principio, a seguir el aumento paulatino dispuesto en el numeral 76 de la LFT.
No obstante, debe considerarse que, en algún momento, el periodo de vacaciones del que gozan los subordinados se emparejará con lo señalado por la norma; en cuyo caso, tendrán que aplicar el aumento conforme a los términos legales.
Por ejemplo, si la empresa concede 20 días de vacaciones, según la LFT, estos corresponden cuando los colaboradores cumplen cinco años de antigüedad; por lo que aquellos que tengan entre seis y 10 años en la compañía, se les tendrá que aumentar dos días más de vacaciones (22).
Es indispensable que al brindar vacaciones superiores a la ley, esto se materialice en los contratos individuales o colectivos de trabajo, para que en caso de una inspección laboral o de un juicio, se acrediten las condiciones de trabajo.
Concedidos los días superiores, se convierten en obligatorios para los patrones e irrenunciables para el personal, pues es una gracia adquirida; sin embargo, mediante un convenio modificatorio, se pueden adecuar al mínimo legal, siempre y cuando sobrevenga una causa económica que lo justifique (arts. 33 y 57, segundo párrafo, LFT).
Semana reducida
De conformidad con el numeral 77 de la LFT, los subordinados contratados con semana reducida tienen derecho a gozar de un periodo vacacional en proporción al número de días trabajados en el año.
Es decir que, para los efectos del otorgamiento de esta prestación, deben excluirse los días en que no prestan sus servicios los colaboradores contratados por semana reducida durante el año.
Además, es necesario dejarle en claro a los empleados que al ser esta prestación de tracto sucesivo, cada día laborado devenga una parte proporcional diaria de la prestación; por ende, al cumplir su aniversario laboral puede gozar de su periodo vacacional proporcional.
Por ello, es vital que todo empleador lleve un registro individual de los días efectivamente trabajados por su personal.
“Semana inglesa”
Las vacaciones se disfrutan en días laborales. Esto significa que deben considerarse a cuenta de vacaciones los días que normalmente acuden a trabajar los empleados, sin contabilizar los de descanso semanal y obligatorios (arts. 69 y 74, LFT).
Por ejemplo, si la jornada semana laboral de los colaboradores es de lunes a viernes, se entiende que el sábado y domingo no se contabilizan dentro del periodo vacacional.
Prescripción del derecho a disfrutar las vacaciones
De acuerdo con la regla general prevista en el numeral 516 de la LFT, las vacaciones prescriben en un año contado a partir del día siguiente en que se hacen exigibles.
Como se mencionó, las vacaciones deben concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año laboral, por lo que a partir del día siguiente de haber transcurrido dicho término se hace exigible esa prestación (art. 81, LFT).
Por ejemplo, si el aniversario del trabajador es el 1o. de julio 2024, podrá gozar de su periodo vacacional entre el 2 de julio al 1o. de diciembre del 2024, y de no disfrutarlas, puede hacerlas exigibles a partir del 2 de diciembre de ese año, prescribiendo su derecho el 1o. de diciembre de 2025.
Es importante señalar que la prescripción se interrumpe por:
- la presentación de la solicitud de conciliación ante el Centro Laboral, local o federal, competente o por el ingreso de la demanda ante la autoridad jurisdiccional respectiva (art. 521, fracc. I y III, LFT)
- reconocimiento por parte del patrón del derecho de las vacaciones del subordinado, de palabra, por escrito o por hechos indudables; por ende, la prescripción empieza a correr a partir de la fecha de la aceptación del goce de esta prestación (art. 521, fracc. II, LFT)
Sanciones por incumplimiento
Si el patrón no concede vacaciones a sus trabajadores, corre el riesgo de ser sancionado con una multa de 50 a 250 veces la Unidad de Medida y actualización (UMA), lo que actualmente equivale de $ 5,428.50 a $ 27,142.50, por cada trabajador afectado (art. 994, fracc. I, LFT).
Conclusión
Es trascendente que las empresas conozcan las reglas que deben observar para cumplir correctamente con el otorgamiento de las vacaciones, a efectos de no ser objeto de la imposición de alguna sanción por parte de la autoridad laboral o de algún reclamo de sus colaboradores.
El incremento de los días de vacaciones requiere un cambio de cultura en el mundo empresarial, por lo que además de conocer los elementos mínimos de esta figura legal, se les debe sensibilizar sobre la importancia de esta.
