Cuando disminuye el compromiso, los trabajadores comienzan a faltar, ¿se puede evitar?
La falta de descanso, de flexibilidad, de crecimeinto profesional, de motivación y el estrés, por mencionar algunas cuestiones, son factores que inciden enla decisión de los empleados para faltar a su trabajo, de hecho, la compañía de evaluación de personalidad laboral,
Hogan Assessments, reveló que hay un problema creciente de ausencias por descontento.
Debido a la falta de pertenencia en un centro de trabajo y el incremento en la frustración entre los trabajadores al sentirse desprotegidos por su organización, es que consideran tomar licencias prolongadas o incluso renunciar, señaló Hogan Assessments en un comunicado compartido a IDC el 08 de octubre de 2024.
No obstante, la ausencia por descontento es tan solo el primer paso para que una compañía registre pérdidas, y es que de no atender el problema, la acción puede concretarse en renuncia silenciosa, lo cual además implica mayores gastos para la empresa, ya que baja su productividad y en algún punto también se requerirá de nuevo personal que conlleva a gastos de capacitación.
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De la ausencia a la renuncia por insatisfacción laboral
Considerando que las faltas de los trabajadores que se ausentan por insatisfacción pueden terminar en renuncia, Hogan Assessmets recomendó a la organizaciones centrarse en entender las necesidades psicológicas de los colaboradores, así como los factores que los motivan a faltar, de forma que se implementen soluciones que atiendan el problema.
Para ello se puede hacer uso de herramientas que evalúan la personalidad, esto para alinear los valores y motivaciones de los empleados antes de que la insatisfacción se convierta en un problema relevante que impacta directamente en la salud mental en el trabajo.
Al respecto, el director científico de Hogan Assessment, Ryne Sharman, señaló que hay compañías que implementan políticas de ausencia por descontento para que los trabajadores se tomen un tiempo de descanso con el fin de reducir accidentes laborales y aumentar la productividad, no obstante, advirtió que no hay "evidencia empírica que evalúe su eficacia”.
Es en ese sentido que la compañía de evaluación recomienda atender el asunto de raíz y abordar las problemáticas mediante cuatro ejes:
- Desarrollo personalizado: Entender las fortalezas y valores individuales de cada trabajador para impulsar su compromiso a través de la creación de planes de desarrollo y crecimiento profesional personalizados de acuerdo a su personalidad
- contratar según valores: Al contratar, lo ideal es buscar personal con motivaciones, preferencias y valores alineados a los de la empresa para fomentar una cultura de compromiso
- buen liderazgo: Malos gerentes producen una calidad de vida laboral disminuida en los trabajadores, tanto que hay quienes admiten haber llorado en el trabajo por una gestión problemática, mientras que los líderes tranquilos, organizados y empáticos tienen tres veces más probabilidades de tener equipos más comprometidos
- comunicación clara: Los directores ejecutivos deben elaborar y comunicar los valores de la organización con los empleados para alinear intereses y trabajar activamente y en conjunto para alcanzarlos
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