Cómo lograr un ambiente libre de violencia
Erika Rivera
Editora adjunto Web y Print de IDC; especialista en relaciones laborales, IMSS, Infonavit y pensiones
- 2024-10-21
En el trabajo se deben respetar las libertades y la dignidad de las personas trabajadoras.
Los empleados deben realizar sus labores en condiciones que les aseguren una vida digna y salud para ellos y sus familiares dependientes.
Por ello, todo patrón, entre otros aspectos, debe garantizarles un ambiente libre de discriminación y de violencia (art. 3o., Ley Federal del Trabajo -LFT-).
Tan es así que el propio numeral 132, fracción XXXI de la LFT destaca la obligación patronal de implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género, y atención de casos de violencia y acoso hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.
Un protocolo no es otra cosa más que una política empresarial encaminada a evitar alguna conducta que transgreda los derechos de laborales de las personas trabajadoras; por ejemplo, una polìtica que defina los mecanismos para la prevención de la violencia laboral, así como los procesos para la atención de quejas o inconformidades por parte de los empleados que la sufran (víctimas).
Esto es así, porque es vital para los empleadores definir estrategias para fomentar una cultura en contra de la violencia en el trabajo.
Qué es el mobbing laboral
El mobbing es una forma de violencia. Se trata de un proceso de destrucción; compuesto por una serie de actuaciones hostiles, que si se realizan de forma aislada podrían parecer insignificantes, pero si se repiten constantemente tiene efectos altamente perjudiciales, según el psicólogo sueco Heinz Leymann.
En el ámbito del trabajo, el mobbing es el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un colaborador por parte de unos u otros que se comportan con él cruelmente, con la finalidad de aniquilarlo, destruirlo psicológicamente y obtener su salida de la organización, a través de diferentes procedimientos ilegales o ajenos a un trato respetuoso y humanitario, y que atentan contra su dignidad (Ángel M. Fidalgo e Iñaki Piñuel).
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Cuestionario para medir la violencia laboral
De ahí que sea prudente utilizar la escala de Cisneros, que es un cuestionario desarrollado por el profesor español Iñaki Piñuel para sondear periódicamente el estado y las consecuencias de la violencia en el entorno de las organizaciones.
La escala de Cisneros es un cuestionario que describe 44 conductas de acoso psicológico. Consta de las siguientes tres escalas para:
- evaluar el grado de acoso psicológico sufrido
- valorar el estrés postraumático, y
- medir la intención de la persona trabajadora de cambiar de trabajo o profesión
En su aplicación se le solicita a las personas trabajadoras en lo individual, responder y valorar de una escala de cero a seis el grado por el que es afectada por cada una de las conductas de acoso, además de señalar a los autores de dichas conductas.
Los resultados de la aplicación de esta escala tienen una alta fiabilidad y permite medir la autoestima, el burnout, la depresión, el abandono profesional y el estrés postraumático sufrido por los trabajadores.
Esa es la bondad de esta herramienta, pues con base en los resultados obtenidos, el patrón puede implementar las acciones correctivas necesarias para mejorar el ambiente laboral, tales como canalizar al personal afectado a consultas con especialistas de la salud mental; investigar denuncias de las conductas de hostigamiento, y aplicar las sanciones correspondientes a los autores de las mismas; realizar pláticas de sensibilización sobre la gravedad de este tipo de conductas y su no tolerancia en la empresa, etc.
Sanción a quienes toleren conductas de acoso en sus empresas
Se sanciona con una multa de 50 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), esto es de $ 5,428.50 a $ 542,850.00 a quienes no proporcionen las condiciones que aseguren la vida digna y la salud de los colaboradores y sus familiares dependientes (art 1002, LFT).
