En varios países como en Argentina, Bolivia, Brasil y Colombia se prevé la obligación del patrón de pagar un monto adicional a los trabajadores al final del año.
En México, esta prestación se conoce como aguinaldo y fue incorporada en 1970, al considerarse que los subordinados efectúan gastos extraordinarios con motivo de las festividades y las vacaciones de diciembre. Por ello, está destinada a cubrir las necesidades familiares; por ende, en dicho mes, debe enterarse este concepto.
Aunque cada año se entrega esta prestación, siempre genera dudas en el sector patronal sobre su pago.
De ahí que, a continuación se describen sus principales características mediante una infografía y se detalla cómo finiquitar el aguinaldo en casos especiales.
Casos especiales en la entrega del aguinaldo
Semana reducida
A pesar de que los trabajadores presten sus servicios con semana reducida, estos gozan de todas las prerrogativas inherentes a una relación de trabajo, como lo es el aguinaldo (art. 87, Ley Federal del Trabajo —LFT—).
De ahí que, el patrón deba cubrirles a los subalternos su aguinaldo considerando el:
- tiempo proporcional laborado, y
- salario cuota diaria pactado en los días de la semana
Lo anterior se sustenta en la tesis de rubro: AGUINALDO, PAGO PROPORCIONAL DE, CUALQUIERA QUE SEA EL TIEMPO LABORADO, Registro digital 230925.
Aguinaldo superior a 15 días por única ocasión
Los empleadores que deseen conceder un importe mayor al previsto en el numeral 84 de la LFT, por única ocasión, deben entregar este monto plasmando en un recibo de pago del aguinaldo la leyenda “por única ocasión”, a fin de evitar que se considere como un derecho adquirido para los trabajadores, y se reclame en el futuro que se cubra este prestación conforme al monto enterado.
Es importante señalar que si el patrón decide pagar un monto mayor al establecido para el aguinaldo, dicha decisión impactará en materia de seguridad social, porque el aguinaldo es una prestación fija que integra el salario base de cotización (SBC).
De ahí que se recomienda que, los días adicionales que pretenden entregar, se otorguen como una “gratificación por única ocasión”, esto para que el monto entregado se considere como una variable (arts. 27 y 30, fracs. II y 34, fracc. II, Ley del Seguro Social).
Salario distinto durante el año
En el trascurso del año suele convenirse con los trabajadores modificaciones salariales a la alza o a la baja, lo que genera a los patrones la incertidumbre sobre cuál es la base salarial para calcular el aguinaldo.
Debe recordarse que en materia laboral, las prestaciones se cubren con la cuota correspondiente al día en el cual nazca el derecho, y por analogía, el salario base para el pago de aguinaldo es el percibido por el trabajador al momento de su pago (art. 89, primer párrafo, LFT).
Por tal razón, si el sueldo aumentó o disminuyó, este es el que debe considerar para calcular el monto correspondiente del aguinaldo, y no un promedio de los percibidos en el año.
Lo anterior, conforme al criterio titulado: AGUINALDO. PAGO DE, Registro digital 211054, que señala que para el pago de tal prestación debe atenderse al sueldo devengado en el momento que surge la obligación de cubrirlo, o sea el que se perciba durante el mes de diciembre del año de que se trate.
Reducción de jornada
Según el artículo 87 de la LFT, el aguinaldo se paga a los colaboradores en función del tiempo laborado durante el año y sobre la base mínima de 15 días de salario por cuota diaria.
En este sentido, independientemente de las modalidades o condiciones a que se sujete la distribución de la jornada de trabajo, los empleados tienen derecho al pago de su aguinaldo en proporción al tiempo laborado en el año y al salario que perciban al momento en que se efectúe.
Huelga
La huelga es una causal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo, por lo que en estricto sentido, no debe considerarse el periodo de cierre de labores para efectos de pago de prestaciones y cómputo de antigüedad (art. 447, LFT).
No obstante, al terminarse el conflicto deben considerarse los siguientes supuestos:
- si la huelga termina por mutuo acuerdo entre las partes o un laudo arbitral, y el sindicato y la empresa convienen reconocer expresamente el tiempo que duró el cierre como efectivamente laborado, y se pagan los salarios caídos respectivos, tiene que considerarse para el otorgamiento del aguinaldo.
Por ello, para tomar la decisión correcta se debe revisar los términos del citado convenio para verificar la naturaleza otorgada al lapso de suspensión de labores (art. 469, fraccs. I y III, LFT)
- si el patrón se allana a las peticiones del sindicato cubre los salarios y prestaciones que hubiesen dejado de percibir los trabajadores; por ende, se considera el tiempo de huelga para el entero del aguinaldo (art. 469, fracc. II, LFT), y
- si el Tribunal Laboral emite sentencia en donde resuelve que la huelga fue imputable al patrón lo condenará al pago de salarios y generación de prestaciones que se dejaron de cumplir durante el periodo de huelga (art. 469, fracc. IV, LFT)
Fallecimiento del trabajador
Cuando muere un empleado, sus beneficiarios tienen derecho a percibir las indemnizaciones y prestaciones que correspondan (art. 115, LFT).
Para ello, aquellos que se digan tener el derecho de reclamar el pago del finiquito del colaborador fenecido, deben iniciar un procedimiento de designación de beneficiarios ante el Tribunal Laboral competente (art. 892, LFT).
Durante ese juicio, se hacen las investigaciones correspondientes, incluso requiriendo al patrón los nombres de los familiares señalados por el subordinado en el contrato individual del trabajo (CIT), además de practicar diversas diligencias en las instituciones oficiales, para convocar a todos los individuos que dependían económicamente de aquel, y ejerzan sus derechos ante dicha autoridad (art. 896, LFT).
Es pertinente aclarar, que los beneficiarios a señalarse son los que prevé el artículo 501 de la LFT, a saber:
- esposa o esposo
- hijos menores de 18 años y mayores de esta edad cuando tengan una incapacidad mayor a un 50 %; así como los hijos mayores de hasta 25 años que se encuentren estudiando en algún plantel del Sistema Educativo Nacional
- padres que dependen económicamente del trabajador
- concubina o concubinario, y
- a falta de las personas señaladas, otros dependientes económicos
Lo anterior, aunque uno de los requisitos del CIT, es la cláusula de designación de beneficiarios del trabajador, para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a su muerte, o las indemnizaciones que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial, porque esta manifestación no significa que las personas indicadas sean beneficiarias legales (art. 25, fracc. X, LFT).
Propinas
De acuerdo con el numeral 346 de la LFT las propinas son parte del salario de los trabajadores en hoteles, casas de asistencia, restaurantes, fondas, cafés, bares y otros establecimientos análogos.
De ahí que, el aguinaldo de este tipo de colaboradores debe calcularse considerando el porcentaje pactado al momento de su contratación, sobre el total de los consumos realizados, o de no haber estipulado nada al respecto, debe convenirse con estos el aumento a realizar a su percepción fija, a fin de obtener la base para su determinación (art. 347, LFT).
Esto conforme a la tesis: PROPINAS. FORMAN PARTE DEL SALARIO EN EL CASO DE TRABAJADORES DE HOTELES, RESTAURANTES, BARES Y OTROS ESTABLECIMIENTOS ANÁLOGOS, Registro digital 221126.
Devolución de pago del aguinaldo
Para efectos del pago del aguinaldo, se consideran los días laborados en el año calendario de que se trate —del 1o. de enero al 31 de diciembre—; no obstante, su entero se hace previo a que concluya el año —a más tardar el 19 de diciembre— (art. 87, LFT).
Considerando lo anterior, si una vez enterado el aguinaldo, un trabajador renuncia sin completar el periodo anual de servicios, es viable que el patrón deduzca la proporción del tiempo que aquel ya no laborará (art. 110, fracc. I, LFT).
Aguinaldo diferido
En estricto sentido, de acuerdo con el numeral 87 de la LFT, el aguinaldo debe cubrirse a más tardar el 19 de diciembre, por lo que es inválido finiquitarlo en una fecha posterior.
Si bien, es posible celebrar un convenio con los trabajadores para pagar el aguinaldo a plazos o en una fecha posterior, lo cierto es que en la práctica este tipo de acuerdos no suelen ser aceptados para su ratificación en los Centros de Conciliación y ni en los Tribunales Laborales.
En tal virtud, si dicho convenio no está celebrado ante las autoridades laborales, su nulidad será más sencilla por contener renuncia de los derechos de los empleados (art. 33, último párrafo, LFT).
Máxime que en estricto sentido, pactar un pago posterior de la fecha prevista en la norma laboral es nulo porque se estaría renunciando a un derecho, en términos del numeral 5o., fracción XIII de la LFT.
Además, se corre el riesgo de que la autoridad imponga una multa por no pagar en tiempo y forma el aguinaldo, la cual va de 50 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización por cada colaborador afectado; actualmente de $ 5,428.50 a $ 542,850.00 (arts. 992 y 1002, LFT).
Terminación laboral
Si bien, el aguinaldo es una prestación que tiene como propósito ayudar a los empleados al final del año para cubrir los gastos extraordinarios que se generan por las fiestas y las vacaciones decembrinas, por lo que se paga a más tardar el 19 de diciembre, también lo es que cuando concluye el vínculo laboral, su entrega es exigible a partir del día siguiente de la terminación de este y hasta un año después (arts. 87, primer párrafo y 516, LFT).
Esto conforme a la jurisprudencia de rubro: PRESCRIPCIÓN. VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. TÉRMINO PARA RECLAMAR EL PAGO DE. (ESTATUTO JURÍDICO DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DE LOS PODERES DEL ESTADO, MUNICIPIOS Y ORGANISMOS PÚBLICOS COORDINADOS Y DESCENTRALIZADOS DE CARÁCTER ESTATAL), Registro digital 204192.
Así, el colaborador cuenta con un año para exigir el pago de su aguinaldo y demás prestaciones, contado a partir del día siguiente de la terminación de la relación laboral.
Conclusión
Cumplir con este deber patronal es de importancia, no solo porque se trata de un derecho contemplado en la LFT, sino porque los trabajadores lo esperan durante todo el año y lo contemplan como parte de sus ingresos en la temporada decembrina.
Finalmente, los empleadores deben estar atentos a los puntos característicos de esta prestación, a efectos de acatar cabalmente esta exigencia y evitar cualquier contingente económico.
