Durante décadas, las empresas mexicanas operaron en un sistema salarial opaco, basado en intuiciones, negociaciones ad hoc y una lógica de compensación que prioriza la discrecionalidad sobre la equidad. En el pasado, esto permitía flexibilidad en la negociación, ocultaba desigualdades y evitaba incomodidades internas. Hoy, el contexto ha cambiado en todos los sentidos, desde mayor acceso a la información, rotación laboral en ascenso y, a la vez, escasez de talento especializado.
Por todo lo anterior, la falta de equidad y coherencia en el desarrollo de estructuras salariales ya no es sostenible. Desde Worky, implementamos el Estudio Salarial 2025 para apoyar a las empresas en esta función clave.
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Este estudio, basado en más de 20,000 puntos de datos reales, 190 empresas y 2,000 puestos distintos, es más que un compendio de cifras. El Estudio Salarial 2025 y la Radiografía Salarial que lo complementan, son herramientas pragmáticas para apoyar a las empresas mexicanas a definir sus vulnerabilidades y evolucionar su sistema de compensación.
El hallazgo principal es preocupante, ya quetres de cada cuatro puestos muestran disparidades salariales significativas, según el indicador de dispersión. Este dato revela esquemas de compensación desequilibrados y asimétricos que afectan la equidad y la eficiencia organizacional.
La dispersión salarial como un indicador de calidad
El indicador de dispersión compara los extremos salariales de una función (el máximo y el mínimo) frente al promedio. Y su utilidad va más allá de los cálculos matemáticos.La dispersión salarial, entendida como las diferencias en los salarios entre empleados de una empresa o industria, puede ser vista como un indicador de la calidad estructural. Una dispersión alta puede indicar una estructura salarial jerárquica e inflexible, mientras una dispersión baja puede sugerir una estructura salarial más igualitaria y ágil, con oportunidades de progreso basada en mérito y rendimiento.
Basados en esta métrica, en Worky desarrollamos la Radiografía Salarial, un tabulador que permite categorizar a las empresas mexicanas según su nivel de dispersión salarial:
🟢 Nivel Óptimo (dispersión entre 3 y 5): Indica que la empresa opera con criterios estructurados, alineados con el mercado, y cuenta con mecanismos de comunicación interna que explican cómo se definen los salarios. La equidad y la claridad mejoran el clima laboral y la eficiencia.
🟡 Nivel Intermedio (dispersión entre 6 y 10): la organización tiene algunos procesos establecidos, pero existen inconsistencias importantes entre áreas o niveles. La percepción de inequidad es común, especialmente entre géneros o generaciones.
🔴 Nivel Crítico (dispersión > 11): En empresas con este nivel de dispersión regularmente predominan decisiones salariales arbitrarias, sin tabuladores claros ni criterios definidos. El sueldo lo determina más la negociación que la estructura. El resultado muy probablemente pueda ser alta rotación, desmotivación y riesgo de incumplimiento normativo.
Las organizaciones que tienen una estructura salarial competitiva hacia el exterior y equitativa hacia el interior pueden comunicar sobre compensación, desempeño y desarrollo con una coherencia mucho más sólida. Esta claridad no solo fortalece la confianza interna, sino que facilita la toma de decisiones y eleva la percepción de justicia en momentos clave como promociones o revisiones salariales.
En lo que respecta a la gestión de talento, no se trata solo de cumplir con la ley, sino de construir estructuras sostenibles que soporten la presión externa sin comprometer la viabilidad del negocio. La buena noticia es que hoy existen herramientas para lograrlo. Y la decisión puede ser la diferencia entre la supervivencia y la superación.
