Cuando un trabajador comete alguna falta grave prevista en la ley que impida que continúe la relación laboral, puede ser despedido justificadamente (art. 47, Ley Federal del Trabajo —LFT—).
Para ello, las empresas cuentan con un plazo máximo de un mes para rescindir a los empleados, contado a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta (art. 517, fracc. I, tercer párrafo, LFT).
El empleador debe actuar rápido en cuanto tenga conocimiento de la conducta imputable de su colaborador; de lo contrario, se corre el riesgo de que cualquier acción posterior sea considerada extemporánea e improcedente.
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Por esta razón, el patrón cuenta con un tiempo suficiente para examinar si la conducta del subordinado trae o no como consecuencia la terminación del contrato laboral y en su caso, decidir si rompe o no con el lazo laboral, porque de no actuar en el plazo de un mes, se considerara prescrito su derecho a despedir justificadamente al subordinado.
Cometida la falta ¿qué sigue?
El artículo 517, fracción I, de la LFT, establece que las acciones del patrón para despedir, disciplinar las faltas o efectuar descuentos tienen un plazo de prescripción de un mes, pero cada supuesto comienza a contar en momentos distintos:
despido, el tiempo inicia al tener conocimiento de la causa
sancionar faltas, comienza con la comprobación de errores, pérdidas o averías, y
efectuar descuentos, desde la fecha en que la deuda sea exigible
Esta diferencia suele pasar desapercibida en la práctica, pero si se analiza detenidamente, el precepto 517, párrafo tercero de la LFT, debe interpretarse usando la palabra “respectivamente”, lo que implica que cada supuesto tiene su propio punto de partida para la prescripción.
Recientemente, un Tribunal Colegiado de Circuito, señaló que las empresas cuentan con un plazo máximo de un mes para despedir a un trabajador, contados a partir del día siguiente a aquel en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta, sin que sea necesario esperar a comprobarla formalmente.
Este criterio derivó del caso de un trabajador de confianza de Petróleos Mexicanos (Pemex) que interpuso una demanda laboral solicitando su reinstalación.
La empresa, al oponerse, alegó que existían errores cometidos por el empleado, cuya comprobación justificaría su rescisión; sin embargo, el Tribunal Colegiado resolvió que la acción del patrón para concluir la relación laboral ya había prescrito, pues había transcurrido más de un mes desde que Pemex conoció la falta.
Con el anterior criterio se concluye que no es necesario comprobar exhaustivamente la falta para ejercer la acción de despido, sino actuar en cuanto se tenga conocimiento razonable de la conducta imputable.
La falta de actuación oportuna puede traducirse en reubicaciones forzadas y pago de indemnizaciones, y reafirma que los patrones también tienen límites en el tiempo para actuar en contra de sus colaboradores, por lo que es necesario que la acción se ejerza pronto, clara y debidamente documentada.
