En el nuevo modelo de justicia laboral, los trabajadores, previo a iniciar un juicio laboral, están obligados a agotar la conciliación prejudicial (arts. 17 y 123, apartado A, fracc. XX, segundo párrafo, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—; 684-A, 684-B y 684-H, fracc. VI, Ley Federal del Trabajo —LFT—).
Esto porque su objetivo es tratar de solucionar el conflicto entre empleadores y empleados de manera amistosa y extrajudicial.
No obstante, según el numeral 685 Ter de la LFT, quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, aquellos casos en donde se señale que el colaborador fue víctima de discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.
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¿Cómo acreditar la discriminación y la exención de conciliar?
Cuando un trabajador afirma haber sido víctima de discriminación —por razones como el origen nacional, género, orientación sexual, condición social, entre otras—, debe entenderse que el caso requiere una protección reforzada de derechos fundamentales.
Esta tutela está prevista en el artículo 1o., último párrafo de la CPEUM, al fijar que queda prohibida toda discriminación, lo que significa que las autoridades están obligadas a prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos.
Por lo que, ante un conflicto laboral en donde se señale que el trabajador sufrió de discriminación, basta con que se describa en la demanda cómo ocurrieron los hechos, para entonces presumir que el asunto está exento de la conciliación prejudicial.
Recientemente, el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, resolvió un asunto en el cual señala que el juez laboral debe analizar los hechos narrados y las pruebas presentadas para determinar si el conflicto está exento de conciliar, lo que derivó en la tesis aislada que se describe a continuación.
Con lo anterior, no corresponde al trabajador acreditar de manera definitiva la existencia de la discriminación desde el inicio del proceso; basta con que describa en su demanda los actos que pudieran configurarla.
En consecuencia, los tribunales laborales no pueden desechar una demanda por falta de conciliación sin antes analizar los hechos narrados y las pruebas que acompañan la demanda; es decir, deben realizar una ponderación inicial para determinar si el caso se encuentra dentro de las excepciones del artículo 685 Ter, fracción I, de la LFT.
Esto es, no podrán prejuzgar si hubo o no discriminación sino hasta terminar el juicio y así señalarlo en la sentencia.
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