En el marco de las relaciones laborales suelen presentarse conductas que afectan la dignidad del personal, entre ellas el acoso u hostigamiento sexual.
Cuando estos hechos ocurren en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, no existe duda sobre su posible efecto jurídico: despido justificado.
Sin embargo, cuando el comportamiento se produce a través de medios digitales —como mensajes por WhatsApp— y fuera del horario laboral, surge la duda si ello tiene efectos en la relación laboral con el agresor y la víctima, o el patrón es ajeno a ello.
El artículo 2o. de la Ley Federal del Trabajo (LFT) protege el derecho a la dignidad humana de los empleados, por lo que deben estar libre de todo tipo de violencia, la cual no se limita al lugar de trabajo; es decir, se protege a las personas fuera de su centro laboral, siempre y cuando la conducta tenga un nexo con la relación laboral.
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Acoso sexual
El acoso sexual se configura cuando no existe subordinación jerárquica directa, bastando con el ejercicio abusivo de poder que coloque a la víctima en un estado de riesgo, intimidación o indefensión, incluso si ocurre fuera del horario laboral o mediante medios electrónicos (art. 3o. Bis, LFT).
Si bien la LFT no es clara al señalar que está prohibido el acoso sexual fuera del horario laboral y por medios digitales, porque el numeral 47 fracción VIII de la LFT indica que es causa de rescisión laboral cometer actos de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo, y el diverso 135 fracción XI prohibe al trabajador acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.
Por su parte, el numeral 47, fracciones II y IV de dicho ordenamiento señala como causas de la rescisión laboral cuando el trabajador, fuera del servicio, incurre en actos de violencia en contra del patrón o los familiares de este, o el personal directivo administrativo, que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
Con esto, se entiende que para el derecho laboral las conductas de los empleados pueden castigarse a pesar de que no sucedan durante la jornada laboral.
Además, con una perspectiva de género (que los jueces están obligados a aplicar) debe considerarse que el acoso sexual en el trabajo, es una prohibición para garantizar el trabajo digno y velar por una vida libre de violencia de las mujeres y, al estar catalogado como una causal de rescisión en el numeral 47 de la LFT, esta debe interpretarse (o leerse) de una forma distinta.
Es decir, debemos apartarnos de la formalidad, para no aplicar la literalidad de la fracción, y así visibilizar las conductas sobre un grupo históricamente afectado (como las mujeres), en otras palabras, detectar y atacar las variantes del acoso. De lo contrario, se crearía un sentimiento y sensación de inseguridad en las empleadas.
Aunado a ello, el precepto 47, fracción XV de la LFT indica como causa de la rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón, las conductas análogas a las previstas en dicho precepto que sean graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
Así las cosas, el envío de mensajes con contenido sexual no solicitado mediante WhatsApp puede considerarse acoso sexual laboral, aun si se produce fuera del espacio físico de trabajo o después de la jornada, cuando proviene de un compañero y se vincula con la relación de trabajo.
Por lo tanto, es recomendable que el empleador prevenga, atienda y sancione este tipo de conductas, mediante la activación de su protocolo correspondiente, pues la omisión o tolerancia también implica responsabilidad patronal (art. 132, fracc. XXXI, y 133, fracc. XIII, LFT).
