Bettina Rodríguez y Nancy Raya de Cegid América Latina, explicaron ocho tendencias que serán fundamentales para el área de Recursos Humanos (RH) en 2026.
Hoy en día, el uso de la Inteligencia Artificial (IA) es indispensable en las organizaciones, principalmente en el área de RH, pues permite seleccionar candidatos, revisar currículums y analizar perfiles en cuestión de minutos, tareas que antes tomaban horas realizarlas.
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La IA se está usando en todo el ciclo de los trabajadores; desde que llegan para evaluar sus habilidades hasta cuando solicitan un cambio de puesto, pues la tecnología te permite visualizar cuáles son sus aptitudes y en qué área se desempeñaría de mejor manera.
“Esto está cambiando realmente, hoy la IA ya no es un complemento, sino una capacidad transversal que se está integrando en todos los procesos de recursos humanos desde la gestión del talento hasta la nómina”, agregó la Product Marketing Manager HCM de Cegid, Bettina Rodríguez.
Uso e implementación de la Inteligencia Artificial para Recursos Humanos en 2026
El primer punto que destacó Rodríguez fue que las organizaciones buscan softwares completos, que incluyan todo lo necesario y en específico una IA generativa, capaz de crear contenido nuevo y original aprendiendo patrones de datos existentes y que les permite ser más productivos.
La IA se está convirtiendo en una inversión en tecnología para las empresas, sin embargo, una adaptación tan rápida también trae consigo desafíos como sesgos en los algoritmos, falta de transparencia en la toma de decisiones críticas y especialmente, su participación en procesos sensibles como la selección, evaluación o desempeño de los colaboradores.
“El software ya no solo debe ser inteligente sino además tiene que ser ético, transparente, auditable, sobre todo que sepamos qué decisiones está tomando”, comentó Bettina Rodríguez.
El 37% de profesionales en Recursos Humanos tiene una idea clara de las capacidades digitales que necesitarán los empleados en el futuro, no obstante, el 87% de los directivos considera que no hay suficiente talento para liderar con éxito la transformación digital.
El segundo aspecto es el upskilling continuo y es que el 94% de los empleados dicen que permanecerán más tiempo en una empresa si ésta invierte en su desarrollo profesional.
La formación y acompañamiento de los trabajadores es fundamental para evitar la rotación y aumentar la motivación, lo cual a su vez, tiene un reflejo positivo en la productividad y compromiso laboral.
Por otro lado, mencionó el desempeño con propósito, es decir que lo que se haga tenga una razón de ser, que las actividades tengan un por qué y para qué, esto además alimenta el sentido humano y permite que los colaboradores sientan que lo que están haciendo tiene un impacto positivo.
Además del propósito, la especialisra agregó que el feedback continuo es esencial para retener al talento dentro de la organización, reconocer cuando hacen un buen trabajo y sugerir mejoras cuando no se obtuvieron los resultados deseados.
En cuarto lugar se encuentra la analítica predictiva que brinda la oportunidad de analizar las habilidades de cada empleado y detectar cuáles podrían ser sus puntos débiles.
Actualmente, solo el 40% de los líderes senior utiliza datos de RH al tomar decisiones empresariales, por esta razón, mientras que las organizaciones que utilizan cuadros de mando, tienen un 30% más de probabilidades de alcanzar sus objetivos.
Por último, abordó el tema de la experiencia del empleado; el área de Recursos Humanos solía trabajar de manera separada: la nómina, la comunicación, el reclutamiento, cada uno iba por su lado, lo que provocaba que los procesos fueran más lentos y aumentara la probabilidad de cometer errores.
Hoy en día los empleados demandan una experiencia fluida como al usar un teléfono y las plataformas de RH lo harán; serán inmediatas y accesibles para que los trabajadores puedan acceder en un solo sitio a lo que están buscando.
Nancy Raya Sosa, encargada de Vigilancia Legal de Cegid, se enfocó en explicar cómo afectarán las reformas laborales para los empleados y empleadores tanto en México como en otros países de América Latina.
Argentina se encuentra en el Proyecto de Ley de Modernización Laboral en el Senado; en Colombia, como habrá elecciones, las reformas probablemente se congelarán; en México, se espera la aprobación de la reducción de la jornada laboral en mayo de 2026.
“Las reformas laborales en América Latina generan impactos significativos en las empresas. Es crucial contar con aliados tecnológicos que faciliten la adaptación, el cumplimiento normativo y la digitalización”, añadió Raya.
Por otra parte, la encargada de Vigilancia Legal explicó que la propuesta del registro digital obligatorio del horario laboral permitirá gestionar el tiempo de trabajo con transparencia. En Latinoamérica las jornadas laborales siguen siendo de 40 a 44 horas semanales, aunque varios países han iniciado con una reducción gradual para lograr horarios más cortos y un equilibrio entre la vida y el trabajo.
Para finalizar, ahondó sobre los cambios en nóminas, seguridad social e Infonavit en México; entre la reforma al artículo 29 sobre el descuento del crédito Infonavit y los cambios en el CFDI tras la RMISC 2026, lo cual obliga al área de RH a adaptar sus sistemas de nóminas para cumplir con las nuevas disposiciones fiscales.
Tanto Raya como Rodríguez coincidieron en que la función de Recursos Humanos será cada vez más estratégica y basada en datos, con la necesidad de combinar regulación, tecnología, propósito, bienestar integral y el desarrollo continuo.
